![](\"https:\/\/www.artefact.com\/\/wp-content\/uploads\/2023\/02\/Planet-fintech-x-ipaidthat-4-1.jpeg\" "\\"Planet-fintech-x-ipaidthat-4\\"")
<\/span><\/div>Como o senhor mant\u00e9m uma cultura corporativa em uma empresa que est\u00e1 passando por um hipercrescimento?<\/h2><\/div>De acordo com o antrop\u00f3logo brit\u00e2nico Robin Dunbar, o c\u00e9rebro humano limita o tamanho de um grupo de indiv\u00edduos a 150. Rapidamente, ultrapassamos esse n\u00famero de funcion\u00e1rios. Para preservar nosso DNA, o de uma empresa \u00e1gil e flex\u00edvel, decidimos operar de forma descentralizada. Nossas equipes, onde quer que estejam no mundo, formam \u201ccap\u00edtulos\u201d que operam de forma aut\u00f4noma: elas decidem sobre seus sal\u00e1rios, recrutamento, pre\u00e7os, treinamento e promo\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Esse sistema tem a vantagem de facilitar a tomada de decis\u00f5es e \u00e9 consistente com nossa cultura muito empreendedora. Entretanto, ele pode criar silos e resultar em uma perda de perspectiva dos objetivos gerais da empresa. \u00c9 por isso que realizamos eventos regulares para compartilhar as experi\u00eancias de cada equipe, em cada pa\u00eds. Por exemplo, temos dias de treinamento global, que s\u00e3o reuni\u00f5es mensais que re\u00fanem todos os pa\u00edses para discutir seus sucessos. N\u00f3s<\/a> Tamb\u00e9m temos os Friday Debriefs, que s\u00e3o locais e mais voltados para o cliente.<\/p>\n<\/div>Enquanto isso, sua atividade exige que o senhor recrute perfis que s\u00e3o escassos e muito procurados pelas startups e pela GAFA. Como o senhor faz a sele\u00e7\u00e3o?<\/h2><\/div>O setor de data est\u00e1 em expans\u00e3o e o n\u00famero de pessoas treinadas nessas profiss\u00f5es n\u00e3o \u00e9 suficiente para atender \u00e0 demanda. H\u00e1 uma verdadeira competi\u00e7\u00e3o por candidatos entre multinacionais, GAFA, startups e empresas de consultoria. E nem todos n\u00f3s temos os mesmos meios para atra\u00ed-los: Os GAFA e as startups com fundos quase ilimitados criaram uma esp\u00e9cie de dumping salarial.<\/p>\n
Como resultado, implementamos uma s\u00e9rie de pr\u00e1ticas recomendadas. A primeira \u00e9 oferecer um programa de treinamento. Nossos funcion\u00e1rios v\u00eam e permanecem na Artefact porque s\u00e3o atra\u00eddos pela possibilidade de aprendizado cont\u00ednuo - essencial em um setor que est\u00e1 em constante evolu\u00e7\u00e3o. Oferecemos uma m\u00e9dia de 100 horas de treinamento por ano, com base em diretrizes espec\u00edficas. O aprendizado e as certifica\u00e7\u00f5es est\u00e3o dispon\u00edveis sob demanda e ocorrem em uma plataforma de autoatendimento. Al\u00e9m disso, incentivamos o compartilhamento entre colegas durante reuni\u00f5es espec\u00edficas, como o \u201cdigital tech coffee\u201d ou os Debriefs. Al\u00e9m disso, todos os rec\u00e9m-chegados s\u00e3o patrocinados por um funcion\u00e1rio mais antigo para receber orienta\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Tamb\u00e9m criamos planos de carreira t\u00edpicos que permitem que os funcion\u00e1rios visualizem seu futuro na empresa a longo prazo. Temos caminhos Delta para o pessoal de vendas e caminhos Gamma para perfis de tecnologia. Tradicionalmente, trabalhar em uma empresa de consultoria significa tornar-se um gerente. No entanto, nem todos aspiram \u00e0 ger\u00eancia. Os caminhos de carreira que oferecemos levam isso em considera\u00e7\u00e3o e tamb\u00e9m destacam os dos especialistas em tecnologia 100%. Tamb\u00e9m incentivamos mudan\u00e7as de carreira, de modo que um consultor pode se tornar um analista data e um engenheiro pode se tornar um vendedor, por exemplo. Tamb\u00e9m introduzimos iniciativas mais t\u00e1ticas, como interc\u00e2mbios internacionais. Uma pessoa que poderia ter ficado conosco por apenas quatro anos permanecer\u00e1 por mais um ano se tiver a oportunidade de trabalhar no pa\u00eds de sua escolha.<\/p>\n<\/div>
Quais s\u00e3o os resultados dessa pol\u00edtica espec\u00edfica?<\/h2><\/div>Monitoramos nosso NPS mensalmente com base em diversas vari\u00e1veis: aprendizado, interesse em projetos, relacionamento com colegas e impacto nos clientes. Isso nos permite levantar quest\u00f5es do campo e reagir muito rapidamente, se necess\u00e1rio. Foi assim que criamos nossos cap\u00edtulos e nossa estrutura salarial.<\/p>\n
Nossa taxa de atrito \u00e9 de quatro a cinco anos, o que \u00e9 menor do que a m\u00e9dia do setor. Demos aten\u00e7\u00e3o especial \u00e0 quest\u00e3o dos gerentes intermedi\u00e1rios, a popula\u00e7\u00e3o com maior risco de deixar a empresa. Tornar-se um gerente implica uma mudan\u00e7a total de profiss\u00e3o e de postura. Essa \u00e9 uma observa\u00e7\u00e3o v\u00e1lida em todas as empresas, mas \u00e9 particularmente verdadeira nas empresas de consultoria. \u00c9 por isso que temos v\u00e1rias medidas para reter os gerentes: 50 horas de treinamento a mais do que para os outros funcion\u00e1rios, especialmente para trabalhar em habilidades sociais, como lideran\u00e7a, comunica\u00e7\u00e3o, gerenciamento de clientes etc. Tamb\u00e9m distribu\u00edmos a\u00e7\u00f5es a todos os nossos gerentes para que eles possam investir na empresa junto conosco.<\/p>\n<\/div>
Os mecanismos para atrair e reter funcion\u00e1rios s\u00e3o os mesmos em cada pa\u00eds?<\/h2><\/div>N\u00e3o, e isso nos leva de volta \u00e0 nossa opera\u00e7\u00e3o descentralizada. Por exemplo, tivemos uma taxa de atrito muito alta em Xangai porque est\u00e1vamos sob press\u00e3o da BATX (Baidu, Alibaba, Tencent e Xiaomi, as quatro maiores empresas de tecnologia da China). Al\u00e9m disso, a China se tornou muito voltada para o interior desde a COVID e estabeleceu impostos salariais muito altos para os expatriados. Por isso, abrimos um segundo escrit\u00f3rio em Shenzu para oferecer aos nossos funcion\u00e1rios chineses a oportunidade de ficar perto de casa. Tamb\u00e9m implementamos um sistema de Synthetic Equity, um b\u00f4nus atrasado sobre o desempenho do EBITDA da empresa, que \u00e9 muito comum em startups chinesas.<\/p>\n
Nossa pol\u00edtica de teletrabalho varia muito de um pa\u00eds para outro. O volume de trabalho remoto \u00e9 maior nos EUA e no Brasil, por exemplo. Em geral, o teletrabalho \u00e9 importante para atrair e reter os perfis que buscamos, n\u00e3o importa em que parte do mundo eles estejam localizados.<\/p>\n<\/div>
A busca de significado, muito comentada desde a pandemia, \u00e9 importante para seus funcion\u00e1rios?<\/h2><\/div>Com certeza, e nosso foco se baseia em tr\u00eas pilares. O primeiro \u00e9 o nosso neg\u00f3cio em si: temos v\u00e1rios projetos data relacionados \u00e0 redu\u00e7\u00e3o do impacto do carbono, \u00e0 redu\u00e7\u00e3o de estoques ou \u00e0 otimiza\u00e7\u00e3o de mat\u00e9rias-primas para nossos clientes. Tamb\u00e9m estaremos organizando hackathons em cinco empresas do CAC 40 no pr\u00f3ximo ano. Esses eventos, criados em conjunto com o Google, foram criados para ajud\u00e1-las a encontrar casos de uso relacionados ao meio ambiente.<\/p>\n
O segundo pilar \u00e9 o nosso programa de \u201cimpacto\u201d, cuja pedra angular \u00e9 o school of data. Nossa meta \u00e9 ajudar 1.000 pessoas a mudar de carreira at\u00e9 2025. Os participantes s\u00e3o apoiados por funcion\u00e1rios volunt\u00e1rios que os ajudam a encontrar empregos, passar em entrevistas, manter suas redes de contatos, etc.<\/p>\n
Nosso \u00faltimo pilar envolve trabalhar com a \u00e9tica da Intelig\u00eancia Artificial. Estamos financiando o Bom em tecnologia<\/a> para trabalhar na limita\u00e7\u00e3o do preconceito na IA.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/article>
De acordo com o antrop\u00f3logo brit\u00e2nico Robin Dunbar, o c\u00e9rebro humano limita o tamanho de um grupo de indiv\u00edduos a 150. Rapidamente, ultrapassamos esse n\u00famero de funcion\u00e1rios. Para preservar nosso DNA, o de uma empresa \u00e1gil e flex\u00edvel, decidimos operar de forma descentralizada. Nossas equipes, onde quer que estejam no mundo, formam \u201ccap\u00edtulos\u201d que operam de forma aut\u00f4noma: elas decidem sobre seus sal\u00e1rios, recrutamento, pre\u00e7os, treinamento e promo\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Esse sistema tem a vantagem de facilitar a tomada de decis\u00f5es e \u00e9 consistente com nossa cultura muito empreendedora. Entretanto, ele pode criar silos e resultar em uma perda de perspectiva dos objetivos gerais da empresa. \u00c9 por isso que realizamos eventos regulares para compartilhar as experi\u00eancias de cada equipe, em cada pa\u00eds. Por exemplo, temos dias de treinamento global, que s\u00e3o reuni\u00f5es mensais que re\u00fanem todos os pa\u00edses para discutir seus sucessos. N\u00f3s<\/a> Tamb\u00e9m temos os Friday Debriefs, que s\u00e3o locais e mais voltados para o cliente.<\/p>\n<\/div> O setor de data est\u00e1 em expans\u00e3o e o n\u00famero de pessoas treinadas nessas profiss\u00f5es n\u00e3o \u00e9 suficiente para atender \u00e0 demanda. H\u00e1 uma verdadeira competi\u00e7\u00e3o por candidatos entre multinacionais, GAFA, startups e empresas de consultoria. E nem todos n\u00f3s temos os mesmos meios para atra\u00ed-los: Os GAFA e as startups com fundos quase ilimitados criaram uma esp\u00e9cie de dumping salarial.<\/p>\n Como resultado, implementamos uma s\u00e9rie de pr\u00e1ticas recomendadas. A primeira \u00e9 oferecer um programa de treinamento. Nossos funcion\u00e1rios v\u00eam e permanecem na Artefact porque s\u00e3o atra\u00eddos pela possibilidade de aprendizado cont\u00ednuo - essencial em um setor que est\u00e1 em constante evolu\u00e7\u00e3o. Oferecemos uma m\u00e9dia de 100 horas de treinamento por ano, com base em diretrizes espec\u00edficas. O aprendizado e as certifica\u00e7\u00f5es est\u00e3o dispon\u00edveis sob demanda e ocorrem em uma plataforma de autoatendimento. Al\u00e9m disso, incentivamos o compartilhamento entre colegas durante reuni\u00f5es espec\u00edficas, como o \u201cdigital tech coffee\u201d ou os Debriefs. Al\u00e9m disso, todos os rec\u00e9m-chegados s\u00e3o patrocinados por um funcion\u00e1rio mais antigo para receber orienta\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Tamb\u00e9m criamos planos de carreira t\u00edpicos que permitem que os funcion\u00e1rios visualizem seu futuro na empresa a longo prazo. Temos caminhos Delta para o pessoal de vendas e caminhos Gamma para perfis de tecnologia. Tradicionalmente, trabalhar em uma empresa de consultoria significa tornar-se um gerente. No entanto, nem todos aspiram \u00e0 ger\u00eancia. Os caminhos de carreira que oferecemos levam isso em considera\u00e7\u00e3o e tamb\u00e9m destacam os dos especialistas em tecnologia 100%. Tamb\u00e9m incentivamos mudan\u00e7as de carreira, de modo que um consultor pode se tornar um analista data e um engenheiro pode se tornar um vendedor, por exemplo. Tamb\u00e9m introduzimos iniciativas mais t\u00e1ticas, como interc\u00e2mbios internacionais. Uma pessoa que poderia ter ficado conosco por apenas quatro anos permanecer\u00e1 por mais um ano se tiver a oportunidade de trabalhar no pa\u00eds de sua escolha.<\/p>\n<\/div> Monitoramos nosso NPS mensalmente com base em diversas vari\u00e1veis: aprendizado, interesse em projetos, relacionamento com colegas e impacto nos clientes. Isso nos permite levantar quest\u00f5es do campo e reagir muito rapidamente, se necess\u00e1rio. Foi assim que criamos nossos cap\u00edtulos e nossa estrutura salarial.<\/p>\n Nossa taxa de atrito \u00e9 de quatro a cinco anos, o que \u00e9 menor do que a m\u00e9dia do setor. Demos aten\u00e7\u00e3o especial \u00e0 quest\u00e3o dos gerentes intermedi\u00e1rios, a popula\u00e7\u00e3o com maior risco de deixar a empresa. Tornar-se um gerente implica uma mudan\u00e7a total de profiss\u00e3o e de postura. Essa \u00e9 uma observa\u00e7\u00e3o v\u00e1lida em todas as empresas, mas \u00e9 particularmente verdadeira nas empresas de consultoria. \u00c9 por isso que temos v\u00e1rias medidas para reter os gerentes: 50 horas de treinamento a mais do que para os outros funcion\u00e1rios, especialmente para trabalhar em habilidades sociais, como lideran\u00e7a, comunica\u00e7\u00e3o, gerenciamento de clientes etc. Tamb\u00e9m distribu\u00edmos a\u00e7\u00f5es a todos os nossos gerentes para que eles possam investir na empresa junto conosco.<\/p>\n<\/div> N\u00e3o, e isso nos leva de volta \u00e0 nossa opera\u00e7\u00e3o descentralizada. Por exemplo, tivemos uma taxa de atrito muito alta em Xangai porque est\u00e1vamos sob press\u00e3o da BATX (Baidu, Alibaba, Tencent e Xiaomi, as quatro maiores empresas de tecnologia da China). Al\u00e9m disso, a China se tornou muito voltada para o interior desde a COVID e estabeleceu impostos salariais muito altos para os expatriados. Por isso, abrimos um segundo escrit\u00f3rio em Shenzu para oferecer aos nossos funcion\u00e1rios chineses a oportunidade de ficar perto de casa. Tamb\u00e9m implementamos um sistema de Synthetic Equity, um b\u00f4nus atrasado sobre o desempenho do EBITDA da empresa, que \u00e9 muito comum em startups chinesas.<\/p>\n Nossa pol\u00edtica de teletrabalho varia muito de um pa\u00eds para outro. O volume de trabalho remoto \u00e9 maior nos EUA e no Brasil, por exemplo. Em geral, o teletrabalho \u00e9 importante para atrair e reter os perfis que buscamos, n\u00e3o importa em que parte do mundo eles estejam localizados.<\/p>\n<\/div> Com certeza, e nosso foco se baseia em tr\u00eas pilares. O primeiro \u00e9 o nosso neg\u00f3cio em si: temos v\u00e1rios projetos data relacionados \u00e0 redu\u00e7\u00e3o do impacto do carbono, \u00e0 redu\u00e7\u00e3o de estoques ou \u00e0 otimiza\u00e7\u00e3o de mat\u00e9rias-primas para nossos clientes. Tamb\u00e9m estaremos organizando hackathons em cinco empresas do CAC 40 no pr\u00f3ximo ano. Esses eventos, criados em conjunto com o Google, foram criados para ajud\u00e1-las a encontrar casos de uso relacionados ao meio ambiente.<\/p>\n O segundo pilar \u00e9 o nosso programa de \u201cimpacto\u201d, cuja pedra angular \u00e9 o school of data. Nossa meta \u00e9 ajudar 1.000 pessoas a mudar de carreira at\u00e9 2025. Os participantes s\u00e3o apoiados por funcion\u00e1rios volunt\u00e1rios que os ajudam a encontrar empregos, passar em entrevistas, manter suas redes de contatos, etc.<\/p>\n Nosso \u00faltimo pilar envolve trabalhar com a \u00e9tica da Intelig\u00eancia Artificial. Estamos financiando o Bom em tecnologia<\/a> para trabalhar na limita\u00e7\u00e3o do preconceito na IA.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/article>Enquanto isso, sua atividade exige que o senhor recrute perfis que s\u00e3o escassos e muito procurados pelas startups e pela GAFA. Como o senhor faz a sele\u00e7\u00e3o?<\/h2><\/div>
Quais s\u00e3o os resultados dessa pol\u00edtica espec\u00edfica?<\/h2><\/div>
Os mecanismos para atrair e reter funcion\u00e1rios s\u00e3o os mesmos em cada pa\u00eds?<\/h2><\/div>
A busca de significado, muito comentada desde a pandemia, \u00e9 importante para seus funcion\u00e1rios?<\/h2><\/div>