![](\"https:\/\/www.artefact.com\/\/wp-content\/uploads\/2023\/02\/Planet-fintech-x-ipaidthat-4-1.jpeg\" "\\"Planet-fintech-x-ipaidthat-4\\"")
<\/span><\/div>\u00bfC\u00f3mo se mantiene una cultura corporativa en una empresa que experimenta un hipercrecimiento?<\/h2><\/div>Seg\u00fan el antrop\u00f3logo brit\u00e1nico Robin Dunbar, el cerebro humano limita a 150 el tama\u00f1o de un grupo de individuos. R\u00e1pidamente superamos este n\u00famero de empleados. Para preservar nuestro ADN, el de una empresa \u00e1gil y flexible, decidimos operar de forma descentralizada. Nuestros equipos, est\u00e9n donde est\u00e9n en el mundo, forman \u201ccap\u00edtulos\u201d que funcionan de forma aut\u00f3noma: deciden sobre sus salarios, contrataci\u00f3n, precios, formaci\u00f3n y ascensos.<\/p>\n
Este sistema tiene la ventaja de facilitar la toma de decisiones y es coherente con nuestra cultura tan empresarial. Sin embargo, puede crear silos y dar lugar a una p\u00e9rdida de perspectiva sobre los objetivos generales de la empresa. Por eso celebramos eventos con regularidad para compartir las experiencias de cada equipo, en cada pa\u00eds. Por ejemplo, tenemos jornadas de formaci\u00f3n global, que son reuniones mensuales que re\u00fanen a todos los pa\u00edses para hablar de sus \u00e9xitos. Nosotros<\/a> tambi\u00e9n tienen los Debriefs de los viernes, que son locales y est\u00e1n m\u00e1s centrados en el cliente.<\/p>\n<\/div>Mientras tanto, su actividad le obliga a reclutar perfiles que son a la vez escasos y muy demandados por las startups y los GAFA. \u00bfC\u00f3mo realiza su selecci\u00f3n?<\/h2><\/div>El sector data est\u00e1 en pleno auge y el n\u00famero de personas formadas en estas profesiones no es suficiente para satisfacer la demanda. Existe una verdadera competencia por los candidatos entre las multinacionales, los GAFA, las startups y las consultoras. Y no todos disponemos de los mismos medios para atraerlos: GAFA y las startups con fondos casi ilimitados han creado una especie de dumping salarial.<\/p>\n
Como resultado, hemos implementado una serie de buenas pr\u00e1cticas. La primera es ofrecer un programa de formaci\u00f3n. Nuestros empleados vienen y permanecen en Artefact porque les atrae la posibilidad de un aprendizaje continuo, algo esencial en una industria en constante evoluci\u00f3n. Ofrecemos una media de 100 horas de formaci\u00f3n al a\u00f1o, basadas en directrices espec\u00edficas. El aprendizaje y las certificaciones est\u00e1n disponibles bajo demanda y tienen lugar en una plataforma de autoservicio. Adem\u00e1s, fomentamos el intercambio entre iguales durante reuniones espec\u00edficas como el \u201ccaf\u00e9 tecnol\u00f3gico digital\u201d o los Debriefs. Adem\u00e1s, todos los reci\u00e9n llegados son apadrinados por un empleado m\u00e1s veterano para que les asesore.<\/p>\n
Tambi\u00e9n hemos dise\u00f1ado trayectorias profesionales t\u00edpicas que permiten a los empleados vislumbrar su futuro en la empresa a largo plazo. Tenemos trayectorias Delta para los comerciales y Gamma para los perfiles t\u00e9cnicos. Tradicionalmente, trabajar en una empresa de consultor\u00eda significa convertirse en directivo. Sin embargo, no todo el mundo aspira a ser directivo. Las trayectorias profesionales que ofrecemos tienen esto en cuenta y tambi\u00e9n destacan las de los especialistas 100% en tecnolog\u00eda. Tambi\u00e9n fomentamos los cambios de carrera, de modo que un consultor puede convertirse en analista data y un ingeniero en vendedor, por ejemplo. Tambi\u00e9n hemos introducido iniciativas m\u00e1s t\u00e1cticas como los intercambios internacionales. Una persona que quiz\u00e1 s\u00f3lo haya permanecido con nosotros cuatro a\u00f1os se quedar\u00e1 un a\u00f1o m\u00e1s si se le da la oportunidad de trabajar en el pa\u00eds que elija.<\/p>\n<\/div>
\u00bfCu\u00e1les son los resultados de esta pol\u00edtica concreta?<\/h2><\/div>Supervisamos mensualmente nuestro NPS en funci\u00f3n de varias variables: aprendizaje, inter\u00e9s por los proyectos, relaciones con los compa\u00f1eros e impacto en los clientes. Esto nos permite plantear cuestiones desde el terreno y reaccionar muy r\u00e1pidamente, si es necesario. As\u00ed creamos nuestros cap\u00edtulos y nuestra estructura salarial.<\/p>\n
Nuestra tasa de abandono se sit\u00faa entre cuatro y cinco a\u00f1os, por debajo de la media del sector. Hemos prestado especial atenci\u00f3n a la cuesti\u00f3n de los mandos intermedios, la poblaci\u00f3n con mayor riesgo de abandonar la empresa. Convertirse en directivo implica un cambio total de profesi\u00f3n y de postura. Se trata de una observaci\u00f3n v\u00e1lida en todas las empresas, y es especialmente cierta en las consultoras. Por eso tenemos varias medidas para retener a los directivos: 50 horas m\u00e1s de formaci\u00f3n que para el resto de empleados, sobre todo para trabajar habilidades blandas como el liderazgo, la comunicaci\u00f3n, la gesti\u00f3n de clientes, etc. Tambi\u00e9n distribuimos acciones a todos nuestros directivos para que puedan invertir en la empresa junto con nosotros.<\/p>\n<\/div>
\u00bfLos mecanismos para atraer y retener a los empleados son los mismos en cada pa\u00eds?<\/h2><\/div>No, y esto nos lleva de nuevo a nuestro funcionamiento descentralizado. Por ejemplo, tuvimos una tasa de bajas muy alta en Shanghai porque est\u00e1bamos bajo la presi\u00f3n de BATX (Baidu, Alibaba, Tencent y Xiaomi, las cuatro mayores empresas tecnol\u00f3gicas de China) Adem\u00e1s, China se ha vuelto muy introvertida desde COVID y ha establecido impuestos salariales muy altos para los expatriados. As\u00ed que abrimos una segunda oficina en Shenzu para ofrecer a nuestros empleados chinos la oportunidad de permanecer cerca de casa. Tambi\u00e9n implantamos un sistema de Equidad Sint\u00e9tica, una bonificaci\u00f3n diferida sobre los resultados del EBITDA de la empresa que es muy com\u00fan en las startups chinas.<\/p>\n
Nuestra pol\u00edtica de teletrabajo var\u00eda mucho de un pa\u00eds a otro. El volumen de teletrabajo es mayor en EE.UU. y Brasil, por ejemplo. En general, el teletrabajo es importante para atraer y retener a los perfiles que buscamos, independientemente del lugar del mundo en el que se encuentren.<\/p>\n<\/div>
\u00bfLa b\u00fasqueda de sentido, de la que tanto se habla desde la pandemia, es importante para sus empleados?<\/h2><\/div>Por supuesto, y nuestro enfoque se basa en tres pilares. El primero es nuestro propio negocio: tenemos una serie de proyectos data relativos a la reducci\u00f3n del impacto del carbono, la reducci\u00f3n de inventarios o la optimizaci\u00f3n de materias primas para nuestros clientes. Tambi\u00e9n organizaremos hackathones en cinco empresas del CAC 40 el a\u00f1o que viene. Estos eventos, creados conjuntamente con Google, est\u00e1n dise\u00f1ados para ayudarles a encontrar casos de uso relacionados con el medio ambiente.<\/p>\n
El segundo pilar es nuestro programa de \u201cimpacto\u201d, cuya piedra angular es nuestro school of data. Nuestro objetivo es ayudar a 1.000 personas a cambiar de profesi\u00f3n de aqu\u00ed a 2025. Los participantes cuentan con el apoyo de empleados voluntarios que les ayudan a encontrar trabajo, superar entrevistas, mantener sus redes de contactos, etc.<\/p>\n
Nuestro \u00faltimo pilar consiste en trabajar en la \u00e9tica de la Inteligencia Artificial. Estamos financiando el Bueno en tecnolog\u00eda<\/a> silla, para trabajar en la limitaci\u00f3n de los prejuicios en la IA.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/article>
Seg\u00fan el antrop\u00f3logo brit\u00e1nico Robin Dunbar, el cerebro humano limita a 150 el tama\u00f1o de un grupo de individuos. R\u00e1pidamente superamos este n\u00famero de empleados. Para preservar nuestro ADN, el de una empresa \u00e1gil y flexible, decidimos operar de forma descentralizada. Nuestros equipos, est\u00e9n donde est\u00e9n en el mundo, forman \u201ccap\u00edtulos\u201d que funcionan de forma aut\u00f3noma: deciden sobre sus salarios, contrataci\u00f3n, precios, formaci\u00f3n y ascensos.<\/p>\n
Este sistema tiene la ventaja de facilitar la toma de decisiones y es coherente con nuestra cultura tan empresarial. Sin embargo, puede crear silos y dar lugar a una p\u00e9rdida de perspectiva sobre los objetivos generales de la empresa. Por eso celebramos eventos con regularidad para compartir las experiencias de cada equipo, en cada pa\u00eds. Por ejemplo, tenemos jornadas de formaci\u00f3n global, que son reuniones mensuales que re\u00fanen a todos los pa\u00edses para hablar de sus \u00e9xitos. Nosotros<\/a> tambi\u00e9n tienen los Debriefs de los viernes, que son locales y est\u00e1n m\u00e1s centrados en el cliente.<\/p>\n<\/div> El sector data est\u00e1 en pleno auge y el n\u00famero de personas formadas en estas profesiones no es suficiente para satisfacer la demanda. Existe una verdadera competencia por los candidatos entre las multinacionales, los GAFA, las startups y las consultoras. Y no todos disponemos de los mismos medios para atraerlos: GAFA y las startups con fondos casi ilimitados han creado una especie de dumping salarial.<\/p>\n Como resultado, hemos implementado una serie de buenas pr\u00e1cticas. La primera es ofrecer un programa de formaci\u00f3n. Nuestros empleados vienen y permanecen en Artefact porque les atrae la posibilidad de un aprendizaje continuo, algo esencial en una industria en constante evoluci\u00f3n. Ofrecemos una media de 100 horas de formaci\u00f3n al a\u00f1o, basadas en directrices espec\u00edficas. El aprendizaje y las certificaciones est\u00e1n disponibles bajo demanda y tienen lugar en una plataforma de autoservicio. Adem\u00e1s, fomentamos el intercambio entre iguales durante reuniones espec\u00edficas como el \u201ccaf\u00e9 tecnol\u00f3gico digital\u201d o los Debriefs. Adem\u00e1s, todos los reci\u00e9n llegados son apadrinados por un empleado m\u00e1s veterano para que les asesore.<\/p>\n Tambi\u00e9n hemos dise\u00f1ado trayectorias profesionales t\u00edpicas que permiten a los empleados vislumbrar su futuro en la empresa a largo plazo. Tenemos trayectorias Delta para los comerciales y Gamma para los perfiles t\u00e9cnicos. Tradicionalmente, trabajar en una empresa de consultor\u00eda significa convertirse en directivo. Sin embargo, no todo el mundo aspira a ser directivo. Las trayectorias profesionales que ofrecemos tienen esto en cuenta y tambi\u00e9n destacan las de los especialistas 100% en tecnolog\u00eda. Tambi\u00e9n fomentamos los cambios de carrera, de modo que un consultor puede convertirse en analista data y un ingeniero en vendedor, por ejemplo. Tambi\u00e9n hemos introducido iniciativas m\u00e1s t\u00e1cticas como los intercambios internacionales. Una persona que quiz\u00e1 s\u00f3lo haya permanecido con nosotros cuatro a\u00f1os se quedar\u00e1 un a\u00f1o m\u00e1s si se le da la oportunidad de trabajar en el pa\u00eds que elija.<\/p>\n<\/div> Supervisamos mensualmente nuestro NPS en funci\u00f3n de varias variables: aprendizaje, inter\u00e9s por los proyectos, relaciones con los compa\u00f1eros e impacto en los clientes. Esto nos permite plantear cuestiones desde el terreno y reaccionar muy r\u00e1pidamente, si es necesario. As\u00ed creamos nuestros cap\u00edtulos y nuestra estructura salarial.<\/p>\n Nuestra tasa de abandono se sit\u00faa entre cuatro y cinco a\u00f1os, por debajo de la media del sector. Hemos prestado especial atenci\u00f3n a la cuesti\u00f3n de los mandos intermedios, la poblaci\u00f3n con mayor riesgo de abandonar la empresa. Convertirse en directivo implica un cambio total de profesi\u00f3n y de postura. Se trata de una observaci\u00f3n v\u00e1lida en todas las empresas, y es especialmente cierta en las consultoras. Por eso tenemos varias medidas para retener a los directivos: 50 horas m\u00e1s de formaci\u00f3n que para el resto de empleados, sobre todo para trabajar habilidades blandas como el liderazgo, la comunicaci\u00f3n, la gesti\u00f3n de clientes, etc. Tambi\u00e9n distribuimos acciones a todos nuestros directivos para que puedan invertir en la empresa junto con nosotros.<\/p>\n<\/div> No, y esto nos lleva de nuevo a nuestro funcionamiento descentralizado. Por ejemplo, tuvimos una tasa de bajas muy alta en Shanghai porque est\u00e1bamos bajo la presi\u00f3n de BATX (Baidu, Alibaba, Tencent y Xiaomi, las cuatro mayores empresas tecnol\u00f3gicas de China) Adem\u00e1s, China se ha vuelto muy introvertida desde COVID y ha establecido impuestos salariales muy altos para los expatriados. As\u00ed que abrimos una segunda oficina en Shenzu para ofrecer a nuestros empleados chinos la oportunidad de permanecer cerca de casa. Tambi\u00e9n implantamos un sistema de Equidad Sint\u00e9tica, una bonificaci\u00f3n diferida sobre los resultados del EBITDA de la empresa que es muy com\u00fan en las startups chinas.<\/p>\n Nuestra pol\u00edtica de teletrabajo var\u00eda mucho de un pa\u00eds a otro. El volumen de teletrabajo es mayor en EE.UU. y Brasil, por ejemplo. En general, el teletrabajo es importante para atraer y retener a los perfiles que buscamos, independientemente del lugar del mundo en el que se encuentren.<\/p>\n<\/div> Por supuesto, y nuestro enfoque se basa en tres pilares. El primero es nuestro propio negocio: tenemos una serie de proyectos data relativos a la reducci\u00f3n del impacto del carbono, la reducci\u00f3n de inventarios o la optimizaci\u00f3n de materias primas para nuestros clientes. Tambi\u00e9n organizaremos hackathones en cinco empresas del CAC 40 el a\u00f1o que viene. Estos eventos, creados conjuntamente con Google, est\u00e1n dise\u00f1ados para ayudarles a encontrar casos de uso relacionados con el medio ambiente.<\/p>\n El segundo pilar es nuestro programa de \u201cimpacto\u201d, cuya piedra angular es nuestro school of data. Nuestro objetivo es ayudar a 1.000 personas a cambiar de profesi\u00f3n de aqu\u00ed a 2025. Los participantes cuentan con el apoyo de empleados voluntarios que les ayudan a encontrar trabajo, superar entrevistas, mantener sus redes de contactos, etc.<\/p>\n Nuestro \u00faltimo pilar consiste en trabajar en la \u00e9tica de la Inteligencia Artificial. Estamos financiando el Bueno en tecnolog\u00eda<\/a> silla, para trabajar en la limitaci\u00f3n de los prejuicios en la IA.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/article>Mientras tanto, su actividad le obliga a reclutar perfiles que son a la vez escasos y muy demandados por las startups y los GAFA. \u00bfC\u00f3mo realiza su selecci\u00f3n?<\/h2><\/div>
\u00bfCu\u00e1les son los resultados de esta pol\u00edtica concreta?<\/h2><\/div>
\u00bfLos mecanismos para atraer y retener a los empleados son los mismos en cada pa\u00eds?<\/h2><\/div>
\u00bfLa b\u00fasqueda de sentido, de la que tanto se habla desde la pandemia, es importante para sus empleados?<\/h2><\/div>