Todos os anos, o Mês do Orgulho impulsiona campanhas, conteúdos e iniciativas de marcas em torno da causa LGBTQIAPN+. Trata-se de um momento importante para a visibilidade, mas o próprio mercado vem se perguntando cada vez mais: o que vem depois disso? Pesquisas recentes apontam um sinal claro: audiences querem ver menos comunicações pontuais e mais estruturas concretas. Uma pesquisa global da Ipsos constatou que o apoio a marcas que promovem ativamente a igualdade para pessoas LGBTQIAPN+ caiu de 49% para 41% ao longo de quatro anos (IPSOS, 2025), uma mudança que reflete, entre outros fatores, um certo cansaço em relação a ações que não se traduzem em mudanças reais na experiência daqueles que vivem essa causa todos os dias.

Este é o ponto de partida deste artigo: compreender o que realmente faz a diferença na vida profissional de uma pessoa LGBTQIAPN+ e como as empresas podem transformar intenções em ações concretas.

Por que isso é importante: a magnitude do desafio

O estudo internacional data nos ajuda a compreender a dimensão do problema. Uma pesquisa da Randstad realizada em 31 países revelou que 41% das pessoas LGBTQIAPN+ relataram ter sofrido discriminação direta no trabalho, e 33% acreditam que sua orientação sexual ou identidade de gênero afetou negativamente sua remuneração, progressão na carreira ou oportunidades (RANDSTAD, 2024, citado por LGBT-SPEAKERS, 2025). Na América Latina, uma pesquisa da Out & Equal realizada em quatro países, incluindo o Brasil, mostrou que 35% das pessoas LGBTQIAPN+ relataram ter sofrido assédio, discriminação ou violência no local de trabalho, um número que sobe para 78% entre as pessoas trans (OUT & EQUAL, 2025).

O impacto vai além do bem-estar individual: ele também afeta diretamente os resultados das empresas. Em um estudo realizado no Chile, 73% das pessoas que sofreram discriminação relataram um impacto significativo em seu próprio desempenho profissional (OUT & EQUAL, 2025), demonstrando como ambientes não inclusivos também acarretam um alto custo em termos de produtividade e retenção de talentos. Nos Estados Unidos, o Índice de Igualdade Corporativa, que avalia anualmente as políticas de inclusão LGBTQ+ em grandes empresas, constatou que as empresas com pontuações elevadas no índice apresentam lucro líquido oito vezes maior do que as empresas com pontuações mais baixas (HUMAN RIGHTS CAMPAIGN, 2026), uma correlação que reforça por que esse tema é importante não apenas para o RH, mas para a estratégia empresarial como um todo.

Diante desse cenário, a questão que importa não é “que medidas devemos tomar em junho”, mas “quais estruturas continuam funcionando ao longo do ano”. E é para aí que a discussão precisa se direcionar.

Caminhos que fazem a diferença na prática

Se o data mostra que a maior parte do impacto está nas estruturas do dia a dia, vale a pena fazer a seguinte pergunta: quais estruturas, especificamente? Aqui, compartilhamos alguns caminhos que têm orientado nossa reflexão sobre esse tema em Artefact.

Processos de seleção que avaliam a pessoa como um todo

Um dos pontos mais delicados na trajetória profissional das pessoas LGBTQIAPN+ é o processo de avaliação e promoção. Critérios padronizados, elaborados com base em um perfil profissional médio, tendem a conter fortes preconceitos sobre como alguém “deveria” se comunicar, liderar ou se comportar, e nem sempre refletem a maneira como pessoas diversas desenvolvem e expressam suas competências.

Na Artefact, trabalhamos com um processo contínuo de mentoria ao longo de todo o semestre, no qual cada pessoa dispõe de um espaço estruturado para ser ouvida sobre sua trajetória, seus desafios e seu contexto. O mentor acompanha de perto essa trajetória e é a pessoa responsável por apresentar e defender a promoção do mentorado, levando em consideração não apenas os resultados técnicos, mas também aspectos mais humanos: personalidade, forma de trabalhar e como se relaciona com a equipe. Essa combinação de critérios técnicos e de uma perspectiva individualizada contribui para tornar o processo mais justo, pois reconhece que pessoas diferentes podem alcançar excelentes resultados por caminhos distintos, e que isso não deve ser penalizado.

A saúde mental como parte da cultura, e não como um item de benefício

A discriminação e a exclusão estão diretamente relacionadas ao aumento da ansiedade, da depressão e de outras formas de sofrimento psicológico, um padrão observado em diferentes países e contextos. Isso torna os cuidados com a saúde mental um aspecto especialmente relevante para qualquer estratégia de inclusão que pretenda ser verdadeiramente eficaz.

Na Artefact, isso se traduz em uma cultura de cuidado que vai além do convencional: incentivamos ativamente a psicoterapia e outros acompanhamentos médicos entre os membros da equipe, com apoio que facilita o acesso a esses cuidados, e mantemos um foco constante em garantir que pedir ajuda nunca seja motivo de constrangimento. Em nossa operação no Brasil, por exemplo, oferecemos um Plano de Saúde também elaborado com ampla cobertura para psicoterapia como parte da estrutura de bem-estar das equipes. Esse tipo de iniciativa baseia-se em um entendimento simples: pessoas que se sentem emocionalmente seguras têm melhor desempenho, permanecem por mais tempo e contribuem de forma mais plena para a equipe. Os cuidados com a saúde mental, nesse sentido, não são um benefício à parte; fazem parte da forma como a empresa opta por tratar as pessoas.

Percursos de desenvolvimento que reconhecem diferentes pontos de partida

Por fim, um plano de carreira só é justo se for flexível o suficiente para reconhecer que nem todas as pessoas partem do mesmo ponto. As pessoas LGBTQIAPN+ frequentemente enfrentaram, em fases iniciais da vida, mais obstáculos para ter acesso à educação e à estabilidade devido à discriminação sofrida em outros contextos. Reconhecer isso e oferecer percursos reais de capacitação e desenvolvimento é uma forma concreta e estrutural de equilibrar essa diferença ao longo do tempo, em vez de tratá-la como um detalhe irrelevante no processo de crescimento profissional.

Por que isso fortalece a empresa como um todo

Vale a pena concluir com um ponto que muitas vezes fica em segundo plano: equipes diversificadas não são apenas mais justas; elas também tendem a ser mais capazes de inovar. Quando pessoas com experiências, percepções e formas de pensar diferentes participam de forma igualitária na elaboração de soluções, o resultado tende a ser mais robusto, pois incorpora pontos de vista que uma equipe mais homogênea simplesmente não perceberia. Isso é especialmente relevante para empresas de tecnologia e consultoria, cujo principal ativo é justamente a capacidade de analisar problemas complexos a partir de múltiplas perspectivas.

A inclusão, nesse sentido, não entra em conflito com o desempenho; ela faz parte do que sustenta o desempenho a longo prazo. E é também por isso que abordar a comunidade LGBTQIAPN+ de forma estruturada, e não apenas por meio de uma campanha, deixa de ser uma escolha de comunicação e passa a ser uma escolha empresarial.