Chaque année, le Mois de la Fierté donne lieu à des campagnes, des contenus et des initiatives de marque autour de la cause LGBTQIAPN+. Il s’agit d’un moment important pour la visibilité, mais le marché lui-même se pose de plus en plus la question suivante : que se passe-t-il ensuite ? Des études récentes envoient un signal clair : les audiences souhaitent voir moins de communications ponctuelles et davantage de structures concrètes. Une enquête mondiale menée par Ipsos a révélé que le soutien aux marques qui promeuvent activement l’égalité pour les personnes LGBTQIAPN+ est passé de 49% à 41% en quatre ans (IPSOS, 2025), une évolution qui reflète, entre autres facteurs, une certaine lassitude face à des actions qui ne se traduisent pas par un véritable changement dans le quotidien de ceux qui vivent cette cause au quotidien.
C'est là le point de départ de cet article : comprendre ce qui fait véritablement la différence dans la vie professionnelle d'une personne LGBTQIAPN+, et comment les entreprises peuvent passer de la volonté à l'action.
Pourquoi est-ce important ? L'ampleur du défi
L'étude « International data » nous aide à comprendre l'ampleur du problème. Une enquête Randstad menée dans 31 pays a révélé que 41% des personnes LGBTQIAPN+ ont déclaré avoir été victimes de discrimination directe au travail, et que 33% estiment que leur orientation sexuelle ou leur identité de genre a eu un impact négatif sur leur rémunération, leur évolution de carrière ou leurs opportunités (RANDSTAD, 2024, cité par LGBT-SPEAKERS, 2025). En Amérique latine, une enquête Out & Equal menée dans quatre pays, dont le Brésil, a montré que 35% des personnes LGBTQIAPN+ ont déclaré avoir subi du harcèlement, de la discrimination ou des violences sur leur lieu de travail, un chiffre qui s’élève à 78% parmi les personnes trans (OUT & EQUAL, 2025).
L'impact va au-delà du bien-être individuel : il affecte également directement les résultats des entreprises. Dans une étude menée au Chili, 73% des personnes ayant subi des actes de discrimination ont signalé un impact significatif sur leurs propres performances professionnelles (OUT & EQUAL, 2025), ce qui montre à quel point les environnements non inclusifs ont également un coût élevé en termes de productivité et de fidélisation des talents. Aux États-Unis, le Corporate Equality Index, qui évalue chaque année les politiques d’inclusion LGBTQ+ au sein des grandes entreprises, a constaté que les entreprises obtenant des scores élevés dans cet indice affichent un résultat net huit fois supérieur à celui des entreprises dont les scores sont plus faibles (HUMAN RIGHTS CAMPAIGN, 2026), une corrélation qui confirme pourquoi ce sujet revêt une importance non seulement pour les ressources humaines, mais aussi pour la stratégie d’entreprise dans son ensemble.
Dans ce contexte, la question qui importe n’est pas “ quelles mesures devons-nous prendre en juin ”, mais “ quelles structures continuent de fonctionner tout au long de l’année ”. Et c’est dans cette direction que le débat doit s’orienter.
Des parcours qui font la différence dans la pratique
Si le rapport data montre que l’essentiel de l’impact réside dans les structures du quotidien, il convient alors de se poser la question suivante : de quelles structures s’agit-il, précisément ? Nous vous présentons ici quelques pistes qui ont guidé notre réflexion à ce sujet chez Artefact.
Des processus d'orientation professionnelle qui prennent en compte la personne dans son ensemble
L’un des aspects les plus délicats du parcours professionnel des personnes LGBTQIAPN+ réside dans le processus d’évaluation et de promotion. Les critères standardisés, conçus autour d’un profil professionnel moyen, ont tendance à refléter de forts préjugés quant à la manière dont une personne “ devrait ” communiquer, diriger ou se comporter, et ils ne rendent pas toujours compte de la façon dont des personnes d’horizons divers développent et expriment leurs compétences.
Chez Artefact, nous mettons en place un processus de mentorat continu tout au long du semestre, dans le cadre duquel chaque personne dispose d’un espace structuré pour s’exprimer sur son parcours, ses défis et son contexte. Le mentor suit de près ce parcours et est la personne chargée de présenter et de plaider en faveur de la promotion du mentoré, en tenant compte non seulement des résultats techniques, mais aussi d’aspects plus humains : la personnalité, la manière de travailler et les relations avec l’équipe. Cette combinaison de critères techniques et d’une approche personnalisée contribue à rendre le processus plus équitable, car elle reconnaît que différentes personnes peuvent obtenir d’excellents résultats en suivant des parcours différents, et que cela ne doit pas être pénalisé.
La santé mentale doit faire partie intégrante de la culture d'entreprise, et non être considérée comme un simple avantage social
La discrimination et l'exclusion sont directement liées à une augmentation de l'anxiété, de la dépression et d'autres formes de détresse psychologique, une tendance observée dans différents pays et contextes. Cela fait des soins de santé mentale un élément particulièrement important pour toute stratégie d'inclusion qui se veut véritablement efficace.
Chez Artefact, cela se traduit par une culture de prise en charge qui va au-delà des normes habituelles : nous encourageons activement la psychothérapie et d’autres suivis médicaux parmi les membres de nos équipes, en leur apportant un soutien qui facilite l’accès à ces soins, et nous veillons en permanence à ce que le fait de demander de l’aide ne soit jamais source de gêne. Dans notre site brésilien, par exemple, nous proposons un régime de santé spécialement conçu pour offrir un remboursement généreux des séances de psychothérapie, dans le cadre de notre dispositif de bien-être destiné aux équipes. Ce type d’initiative repose sur un principe simple : les personnes qui se sentent en sécurité sur le plan émotionnel sont plus performantes, restent plus longtemps au sein de l’entreprise et apportent une contribution plus complète à l’équipe. Les soins de santé mentale, en ce sens, ne constituent pas un avantage distinct ; ils font partie intégrante de la manière dont l’entreprise choisit de traiter ses collaborateurs.
Parcours de formation tenant compte des différents niveaux de départ
Enfin, un plan de carrière n’est équitable que s’il est suffisamment souple pour tenir compte du fait que tout le monde ne part pas du même point. Les personnes LGBTQIAPN+ ont souvent été confrontées, au cours des premières étapes de leur vie, à davantage d’obstacles pour accéder à l’éducation et à la stabilité en raison de la discrimination subie dans d’autres contextes. Reconnaître cette réalité et proposer de véritables parcours de formation et d’évolution professionnelle constitue un moyen concret et structurel de compenser cette différence au fil du temps, plutôt que de la considérer comme un détail sans importance dans le processus d’évolution professionnelle.
En quoi cela renforce-t-il l'entreprise dans son ensemble ?
Il convient de conclure par un point qui est souvent relégué au second plan : les équipes diversifiées ne sont pas seulement plus équitables ; elles ont également tendance à être plus aptes à innover. Lorsque des personnes aux expériences, perceptions et modes de pensée différents participent à parts égales à l’élaboration de solutions, le résultat s’avère généralement plus solide, car il intègre des points de vue qu’une équipe plus homogène ne pourrait tout simplement pas envisager. Cela vaut tout particulièrement pour les entreprises technologiques et de conseil, dont le principal atout réside précisément dans leur capacité à analyser des problèmes complexes sous de multiples angles.
Dans ce sens, l’inclusion n’est pas en concurrence avec la performance ; elle fait partie intégrante de ce qui permet de la maintenir sur le long terme. Et c’est également pour cette raison que le fait d’aborder la communauté LGBTQIAPN+ de manière structurée, et non pas uniquement à travers une campagne ponctuelle, cesse d’être un simple choix de communication pour devenir un choix stratégique.
