Cada año, el Mes del Orgullo da lugar a campañas, contenidos e iniciativas de marca en torno a la causa LGBTQIAPN+. Se trata de un momento importante para la visibilidad, pero el propio mercado se pregunta cada vez con más frecuencia: ¿qué viene después? Estudios recientes apuntan a una señal clara: audiences desean ver menos comunicaciones puntuales y más estructuras concretas. Una encuesta global de Ipsos reveló que el apoyo a las marcas que promueven activamente la igualdad para las personas LGBTQIAPN+ descendió del 49% al 41% en un periodo de cuatro años (IPSOS, 2025), un cambio que refleja, entre otros factores, un cierto cansancio ante las acciones que no se traducen en un cambio real en la experiencia de quienes viven esta causa a diario.
Este es el punto de partida de este artículo: comprender qué es lo que realmente marca la diferencia en la vida profesional de una persona LGBTQIAPN+, y cómo las empresas pueden pasar de las buenas intenciones a la acción.
Por qué es importante: la magnitud del reto
El estudio «International data» nos ayuda a comprender la magnitud del problema. Una encuesta de Randstad realizada en 31 países reveló que el 41% de las personas LGBTQIAPN+ denunciaron haber sufrido discriminación directa en el trabajo, y el 33% consideran que su orientación sexual o identidad de género ha afectado negativamente a su salario, a su progresión profesional o a sus oportunidades (RANDSTAD, 2024, citado en LGBT-SPEAKERS, 2025). En América Latina, una encuesta de Out & Equal realizada en cuatro países, entre ellos Brasil, reveló que el 35% de las personas LGBTQIAPN+ declararon haber sufrido acoso, discriminación o violencia en el lugar de trabajo, una cifra que asciende al 78% entre las personas trans (OUT & EQUAL, 2025).
El impacto va más allá del bienestar individual: también afecta directamente a los resultados de las empresas. En un estudio realizado en Chile, el 73% de las personas que sufrieron discriminación señalaron un impacto significativo en su propio rendimiento profesional (OUT & EQUAL, 2025), lo que demuestra que los entornos no inclusivos también suponen un elevado coste en términos de productividad y retención del talento. En Estados Unidos, el Índice de Igualdad Corporativa, que evalúa anualmente las políticas de inclusión LGBTQ+ en las grandes empresas, reveló que las empresas con puntuaciones altas en el índice obtienen unos ingresos netos ocho veces superiores a los de las empresas con puntuaciones más bajas (HUMAN RIGHTS CAMPAIGN, 2026), una correlación que refuerza la importancia de este tema no solo para los recursos humanos, sino para la estrategia empresarial en su conjunto.
Ante esta situación, la pregunta que realmente importa no es “qué medidas debemos adoptar en junio”, sino “qué estructuras siguen funcionando a lo largo de todo el año”. Y ahí es hacia donde debe orientarse el debate.
Caminos que marcan la diferencia en la práctica
Si el data pone de manifiesto que la mayor parte del impacto se centra en las estructuras cotidianas, conviene plantearse la siguiente pregunta: ¿qué estructuras, concretamente? A continuación, compartimos algunas líneas de reflexión que han guiado nuestra forma de abordar este tema en Artefact.
Procesos de selección de personal que evalúan a la persona en su totalidad
Uno de los aspectos más delicados en la trayectoria profesional de las personas LGBTQIAPN+ es el proceso de evaluación y promoción. Los criterios estandarizados, diseñados en función de un perfil profesional medio, suelen estar cargados de prejuicios sobre cómo “debería” comunicarse, dirigir o comportarse una persona, y no siempre reflejan la forma en que personas diversas desarrollan y expresan su competencia.
En Artefact, trabajamos con un proceso de tutoría continuo a lo largo de todo el semestre, en el que cada persona dispone de un espacio estructurado para expresar su trayectoria, sus retos y su contexto. El mentor sigue de cerca esta trayectoria y es quien presenta y aboga por la promoción del mentorado, teniendo en cuenta no solo los resultados técnicos, sino también aspectos más humanos: la personalidad, la forma de trabajar y la relación con el equipo. Esta combinación de criterios técnicos y una perspectiva individualizada contribuye a que el proceso sea más justo, ya que reconoce que diferentes personas pueden alcanzar excelentes resultados a través de caminos distintos, y que esto no debe ser motivo de penalización.
La salud mental como parte de la cultura, no como una prestación
La discriminación y la exclusión están directamente relacionadas con un aumento de la ansiedad, la depresión y otras formas de malestar psicológico, una tendencia que se observa en distintos países y contextos. Esto convierte la atención a la salud mental en un aspecto especialmente relevante para cualquier estrategia de inclusión que aspire a ser verdaderamente eficaz.
En Artefact, esto se traduce en una cultura de atención que va más allá de lo convencional: fomentamos activamente la psicoterapia y otros seguimientos médicos entre los miembros del equipo, con un apoyo que facilita el acceso a esta atención, y nos esforzamos constantemente por garantizar que pedir ayuda nunca sea motivo de vergüenza. En nuestra sede de Brasil, por ejemplo, ofrecemos un plan de salud diseñado también con una amplia cobertura para la psicoterapia como parte de la estructura de bienestar de los equipos. Este tipo de iniciativa se basa en una idea sencilla: las personas que se sienten emocionalmente seguras rinden más, permanecen más tiempo en la empresa y contribuyen de forma más plena al equipo. La atención a la salud mental, en este sentido, no es una prestación aislada; forma parte de la forma en que la empresa decide tratar a las personas.
Itinerarios de desarrollo que tienen en cuenta los distintos puntos de partida
Por último, un plan de carrera solo es justo si es lo suficientemente flexible como para reconocer que no todas las personas parten del mismo punto de partida. Las personas LGBTQIAPN+ se han enfrentado a menudo, en etapas tempranas de su vida, a más obstáculos a la hora de acceder a la educación y a la estabilidad debido a la discriminación sufrida en otros contextos. Reconocer esto y ofrecer itinerarios reales de formación y desarrollo es una forma concreta y estructural de equilibrar esta diferencia con el paso del tiempo, en lugar de tratarla como un detalle irrelevante en el proceso de crecimiento profesional.
¿Por qué esto refuerza a la empresa en su conjunto?
Merece la pena concluir con una cuestión que a menudo se deja en un segundo plano: los equipos diversos no solo son más justos, sino que también suelen ser más capaces de innovar. Cuando personas con experiencias, percepciones y formas de pensar diferentes participan en pie de igualdad en la elaboración de soluciones, el resultado suele ser más sólido, ya que incorpora puntos de vista que un equipo más homogéneo simplemente no percibiría. Esto resulta especialmente relevante para las empresas tecnológicas y de consultoría, cuyo principal activo es precisamente la capacidad de analizar problemas complejos desde múltiples perspectivas.
La inclusión, en este sentido, no compite con el rendimiento; forma parte de lo que lo sustenta a largo plazo. Y por eso mismo, abordar la comunidad LGBTQIAPN+ de forma estructurada —y no solo mediante una campaña— deja de ser una decisión de comunicación para convertirse en una decisión empresarial.
