Hoe bedrijven de inclusie van LGBTQIAPN+ kunnen bevorderen door middel van ingrijpende structurele veranderingen

Elk jaar vormt Pride Month de aanleiding voor campagnes, content en merkinitiatieven rond de LGBTQIAPN+-zaak. Het is een belangrijk moment voor zichtbaarheid, maar de markt zelf stelt steeds vaker de vraag: wat volgt daarna? Recent onderzoek wijst op een duidelijk signaal: audiences willen minder eenmalige communicatie en meer concrete structuur zien. Uit een wereldwijd onderzoek van Ipsos bleek dat de steun voor merken die zich actief inzetten voor gelijkheid voor LGBTQIAPN+-mensen in vier jaar tijd is gedaald van 49% naar 41% (IPSOS, 2025), een verschuiving die onder meer wijst op een zekere vermoeidheid ten aanzien van acties die niet leiden tot daadwerkelijke verandering in de beleving van degenen die deze zaak dagelijks beleven.

Dit is het uitgangspunt van dit artikel: inzicht krijgen in wat er werkelijk het verschil maakt in het beroepsleven van een LGBTQIAPN+-persoon, en hoe bedrijven hun intenties in de praktijk kunnen brengen.

Waarom dit van belang is: de omvang van de uitdaging

Het internationale cijfer data helpt ons de omvang van het probleem te begrijpen. Uit een onderzoek van Randstad in 31 landen bleek dat 41% van de LGBTQIAPN+-personen aangaf direct te zijn gediscrimineerd op het werk, en dat 33% van mening is dat hun seksuele geaardheid of genderidentiteit een negatieve invloed heeft gehad op hun salaris, loopbaanontwikkeling of kansen (RANDSTAD, 2024, geciteerd in LGBT-SPEAKERS, 2025). In Latijns-Amerika bleek uit een enquête van Out & Equal, uitgevoerd in vier landen, waaronder Brazilië, dat 35% van de LGBTQIAPN+-personen aangaf last te hebben gehad van intimidatie, discriminatie of geweld op de werkplek; onder transpersonen loopt dit cijfer op tot 78% (OUT & EQUAL, 2025).

De gevolgen reiken verder dan het welzijn van het individu: ze hebben ook een directe invloed op de bedrijfsresultaten. Uit een onderzoek in Chili bleek dat 73% van de mensen die discriminatie hadden ervaren, aangaven dat dit een aanzienlijke invloed had op hun eigen professionele prestaties (OUT & EQUAL, 2025), waaruit blijkt dat niet-inclusieve omgevingen ook hoge kosten met zich meebrengen op het gebied van productiviteit en het behoud van talent. In de Verenigde Staten bleek uit de Corporate Equality Index, die jaarlijks het LGBTQ+-inclusiebeleid bij grote bedrijven beoordeelt, dat bedrijven met hoge scores in de index een netto-inkomen hebben dat acht keer hoger ligt dan dat van bedrijven met lagere scores (HUMAN RIGHTS CAMPAIGN, 2026), een verband dat onderstreept waarom dit onderwerp niet alleen van belang is voor HR, maar voor de bedrijfsstrategie als geheel.

Gezien dit scenario is de vraag die ertoe doet niet “welke maatregelen moeten we in juni nemen”, maar “welke structuren blijven het hele jaar door functioneren”. En dat is de richting waarin het gesprek zich moet ontwikkelen.

Trajecten die in de praktijk het verschil maken

Als uit de data blijkt dat de impact grotendeels in de dagelijkse structuren ligt, is het de moeite waard om de volgende vraag te stellen: om welke structuren gaat het dan precies? Hier delen wij enkele invalshoeken die bepalend zijn geweest voor onze manier van denken hierover bij Artefact.

Carrièreprocessen die de persoon in zijn geheel beoordelen

Een van de meest gevoelige punten in de loopbaan van LGBTQIAPN+-personen is het beoordelings- en bevorderingsproces. Gestandaardiseerde criteria, die zijn afgestemd op een gemiddeld beroepsprofiel, gaan vaak gepaard met sterke vooroordelen over hoe iemand “zou moeten” communiceren, leidinggeven of zich gedragen, en geven niet altijd goed weer op welke manier diverse mensen hun competenties opbouwen en tot uiting brengen.

Bij Artefact hanteren wij gedurende het gehele semester een doorlopend mentortraject, waarin iedereen de gelegenheid krijgt om op een gestructureerde manier te vertellen over zijn of haar ontwikkeling, uitdagingen en achtergrond. De mentor volgt dit traject op de voet en is degene die de promotie van de mentee voorstelt en bepleit, waarbij niet alleen rekening wordt gehouden met technische prestaties, maar ook met meer menselijke aspecten: persoonlijkheid, werkwijze en de manier waarop de mentee met het team omgaat. Deze combinatie van technische criteria en een individueel perspectief draagt bij aan een eerlijker proces, omdat hiermee wordt erkend dat verschillende mensen via verschillende wegen uitstekende resultaten kunnen behalen, en dat dit niet ten koste mag gaan van hun kansen.

Geestelijke gezondheid als onderdeel van de bedrijfscultuur, niet als een secundaire arbeidsvoorwaarde

Discriminatie en uitsluiting houden rechtstreeks verband met een toename van angst, depressie en andere vormen van psychisch leed; dit patroon doet zich in verschillende landen en contexten voor. Dit maakt geestelijke gezondheidszorg tot een bijzonder belangrijk aandachtspunt voor elke inclusiestrategie die daadwerkelijk doeltreffend wil zijn.

Bij Artefact vertaalt zich dit in een zorgcultuur die verder gaat dan het gebruikelijke: wij moedigen psychotherapie en andere medische begeleiding onder teamleden actief aan, met ondersteuning die de toegang tot deze zorg vergemakkelijkt, en wij blijven er voortdurend op letten dat het vragen om hulp nooit een reden tot schaamte is. In onze vestiging in Brazilië bieden wij bijvoorbeeld een zorgverzekering aan die ook is ontworpen met een ruime vergoeding voor psychotherapie als onderdeel van de welzijnsstructuur voor de teams. Dit soort initiatieven is gebaseerd op een eenvoudig inzicht: mensen die zich emotioneel veilig voelen, presteren beter, blijven langer in dienst en leveren een grotere bijdrage aan het team. Geestelijke gezondheidszorg is in die zin geen afzonderlijk voordeel; het maakt deel uit van de manier waarop het bedrijf ervoor kiest om met mensen om te gaan.

Ontwikkelingstrajecten die rekening houden met verschillende uitgangspunten

Ten slotte is een loopbaanplan pas rechtvaardig als het flexibel genoeg is om te erkennen dat niet iedereen vanuit dezelfde uitgangspositie begint. LGBTQIAPN+-personen hebben in eerdere levensfasen vaak meer obstakels ondervonden bij het verkrijgen van toegang tot onderwijs en stabiliteit als gevolg van discriminatie in andere contexten. Het erkennen hiervan en het aanbieden van daadwerkelijke opleidings- en ontwikkelingstrajecten is een concrete en structurele manier om dit verschil in de loop van de tijd te compenseren, in plaats van het te beschouwen als een irrelevant detail in het proces van professionele groei.

Waarom dit het bedrijf als geheel versterkt

Het is de moeite waard om af te sluiten met een punt dat vaak op de achtergrond blijft: diverse teams zijn niet alleen rechtvaardiger; ze zijn doorgaans ook beter in staat om te innoveren. Wanneer mensen met verschillende ervaringen, percepties en denkwijzen op gelijke voet bijdragen aan het ontwikkelen van oplossingen, is het resultaat doorgaans robuuster, omdat er invalshoeken in worden meegenomen die een meer homogeen team simpelweg niet zou zien. Dit geldt met name voor technologie- en adviesbedrijven, waarvan het belangrijkste kapitaal juist het vermogen is om complexe problemen vanuit meerdere perspectieven te doorgronden.

Inclusie staat in deze zin niet haaks op prestaties; het maakt juist deel uit van wat prestaties op de lange termijn in stand houdt. En dat is ook de reden waarom het op een gestructureerde manier omgaan met de LGBTQIAPN+-gemeenschap – en niet alleen via een campagne – niet langer een communicatieve keuze is, maar een zakelijke keuze wordt.