Wie Unternehmen die Inklusion von LGBTQIAPN+ durch sinnvolle strukturelle Veränderungen fördern können

Jedes Jahr sind im Rahmen des Pride-Monats Kampagnen, Inhalte und Markeninitiativen rund um das Thema LGBTQIAPN+ im Mittelpunkt. Dies ist ein wichtiger Moment für die Sichtbarkeit, doch der Markt selbst stellt zunehmend die Frage: Was kommt danach? Aktuelle Untersuchungen liefern ein klares Signal: audiences wünschen sich weniger einmalige Kommunikationsmaßnahmen und mehr konkrete Strukturen. Eine weltweite Ipsos-Umfrage ergab, dass die Unterstützung für Marken, die sich aktiv für die Gleichstellung von LGBTQIAPN+-Personen einsetzen, innerhalb von vier Jahren von 49% auf 41% gesunken ist (IPSOS, 2025), eine Entwicklung, die unter anderem eine gewisse Ermüdung gegenüber Maßnahmen widerspiegelt, die sich nicht in einer tatsächlichen Veränderung der Lebensrealität derjenigen niederschlagen, die sich täglich für dieses Anliegen einsetzen.

Dies ist der Ausgangspunkt dieses Artikels: zu verstehen, was im Berufsleben einer LGBTQIAPN+-Person wirklich einen Unterschied macht und wie Unternehmen ihre Absichten in die Praxis umsetzen können.

Warum dies von Bedeutung ist: Das Ausmaß der Herausforderung

Die internationale Studie data hilft uns, das Ausmaß des Problems zu verstehen. Eine in 31 Ländern durchgeführte Randstad-Umfrage ergab, dass 41% der LGBTQIAPN+-Personen von direkter Diskriminierung am Arbeitsplatz berichteten und 33% der Meinung sind, dass sich ihre sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität negativ auf ihr Gehalt, ihren beruflichen Aufstieg oder ihre Chancen ausgewirkt hat (RANDSTAD, 2024, zitiert nach LGBT-SPEAKERS, 2025). In Lateinamerika ergab eine von Out & Equal in vier Ländern, darunter Brasilien, durchgeführte Umfrage, dass 35% der LGBTQIAPN+-Personen angaben, Belästigung, Diskriminierung oder Gewalt am Arbeitsplatz erlebt zu haben; bei Transpersonen steigt diese Zahl auf 78% (OUT & EQUAL, 2025).

Die Auswirkungen gehen über das individuelle Wohlbefinden hinaus: Sie wirken sich auch unmittelbar auf die Geschäftsergebnisse von Unternehmen aus. In einer Studie in Chile gaben 73% der Personen, die Diskriminierung erfahren hatten, an, dass sich dies erheblich auf ihre eigene berufliche Leistung ausgewirkt habe (OUT & EQUAL, 2025), was verdeutlicht, dass nicht-inklusive Arbeitsumgebungen auch hohe Kosten in Bezug auf Produktivität und Mitarbeiterbindung mit sich bringen. In den Vereinigten Staaten ergab der Corporate Equality Index, der jährlich die LGBTQ+-Inklusionsmaßnahmen großer Unternehmen bewertet, dass Unternehmen mit hohen Indexwerten einen achtmal höheren Nettogewinn erzielen als Unternehmen mit niedrigeren Werten (HUMAN RIGHTS CAMPAIGN, 2026), ein Zusammenhang, der verdeutlicht, warum dieses Thema nicht nur für die Personalabteilung, sondern für die Unternehmensstrategie insgesamt von Bedeutung ist.

Angesichts dieses Szenarios lautet die entscheidende Frage nicht: “Welche Maßnahmen sollten wir im Juni ergreifen?”, sondern: “Welche Strukturen funktionieren das ganze Jahr über?” Und genau darauf muss sich die Diskussion konzentrieren.

Wege, die in der Praxis einen Unterschied machen

Wenn die Studie data zeigt, dass der Großteil der Auswirkungen in alltäglichen Strukturen liegt, lohnt es sich, die folgende Frage zu stellen: Um welche Strukturen handelt es sich konkret? An dieser Stelle möchten wir einige Ansätze vorstellen, die unsere Überlegungen zu diesem Thema geprägt haben, und zwar bei Artefact.

Karriereverfahren, die die gesamte Persönlichkeit berücksichtigen

Einer der heikelsten Punkte im beruflichen Werdegang von LGBTQIAPN+-Personen ist der Beurteilungs- und Beförderungsprozess. Standardisierte Kriterien, die auf einem durchschnittlichen Berufsprofil basieren, sind häufig stark von Vorurteilen geprägt, wie jemand “kommunizieren”, „führen“ oder sich „verhalten“ „sollte“, und sie werden der Art und Weise, wie unterschiedliche Menschen ihre Kompetenz aufbauen und zum Ausdruck bringen, nicht immer gerecht.

Bei Artefact arbeiten wir mit einem fortlaufenden Mentoring-Prozess über das gesamte Semester hinweg, in dessen Rahmen jede Person einen strukturierten Rahmen erhält, um über ihren Werdegang, ihre Herausforderungen und ihren Kontext sprechen zu können. Der Mentor begleitet diesen Weg eng und ist die Person, die die Beförderung des Mentees vorschlägt und sich dafür einsetzt, wobei er nicht nur technische Leistungen, sondern auch eher menschliche Aspekte berücksichtigt: Persönlichkeit, Arbeitsweise und den Umgang mit dem Team. Diese Kombination aus fachlichen Kriterien und einer individuellen Perspektive trägt dazu bei, den Prozess fairer zu gestalten, da sie anerkennt, dass verschiedene Menschen auf unterschiedlichen Wegen hervorragende Ergebnisse erzielen können und dass dies nicht benachteiligt werden sollte.

Psychische Gesundheit als Teil der Unternehmenskultur, nicht als Sozialleistung

Diskriminierung und Ausgrenzung stehen in direktem Zusammenhang mit vermehrten Angstzuständen, Depressionen und anderen Formen psychischer Belastungen – ein Muster, das sich in verschiedenen Ländern und Kontexten beobachten lässt. Dies macht die psychische Gesundheitsversorgung zu einem besonders wichtigen Aspekt jeder Inklusionsstrategie, die wirklich wirksam sein soll.

Bei Artefact spiegelt sich dies in einer Kultur der Fürsorge wider, die über das Übliche hinausgeht: Wir fördern aktiv Psychotherapie und andere medizinische Nachsorgemaßnahmen bei unseren Teammitgliedern und bieten Unterstützung, die den Zugang zu dieser Versorgung erleichtert. Dabei legen wir stets großen Wert darauf, dass das Bitten um Hilfe niemals ein Grund zur Verlegenheit ist. In unserer Niederlassung in Brasilien bieten wir beispielsweise einen Gesundheitsplan an, der im Rahmen der Maßnahmen zum Wohlbefinden der Teams auch eine großzügige Kostenerstattung für Psychotherapie vorsieht. Diese Art von Initiative basiert auf einer einfachen Erkenntnis: Menschen, die sich emotional sicher fühlen, erbringen bessere Leistungen, bleiben länger im Unternehmen und leisten einen umfassenderen Beitrag zum Team. Psychische Gesundheitsversorgung ist in diesem Sinne keine separate Sozialleistung; sie ist Teil der Art und Weise, wie das Unternehmen mit seinen Mitarbeitern umgeht.

Entwicklungswege, die unterschiedliche Ausgangspunkte berücksichtigen

Schließlich ist ein Karriereplan nur dann gerecht, wenn er flexibel genug ist, um zu berücksichtigen, dass nicht alle Menschen vom gleichen Ausgangspunkt aus starten. LGBTQIAPN+-Personen sahen sich in früheren Lebensphasen aufgrund von Diskriminierung in anderen Kontexten oft mit größeren Hindernissen beim Zugang zu Bildung und Stabilität konfrontiert. Dies anzuerkennen und echte Ausbildungs- und Entwicklungswege anzubieten, ist ein konkreter und struktureller Weg, diesen Unterschied im Laufe der Zeit auszugleichen, anstatt ihn als irrelevantes Detail im beruflichen Werdegang zu behandeln.

Warum stärkt dies das Unternehmen insgesamt?

Abschließend sei noch auf einen Punkt hingewiesen, der oft in den Hintergrund gerät: Vielfältige Teams sind nicht nur gerechter, sondern in der Regel auch innovationsfähiger. Wenn Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen, Sichtweisen und Denkweisen gleichberechtigt an der Entwicklung von Lösungen mitwirken, ist das Ergebnis in der Regel fundierter, da es Perspektiven einbezieht, die ein homogeneres Team schlichtweg nicht erkennen würde. Dies gilt insbesondere für Technologie- und Beratungsunternehmen, deren wichtigstes Kapital gerade in der Fähigkeit liegt, komplexe Probleme aus verschiedenen Blickwinkeln zu durchdenken.

Inklusion steht in diesem Sinne nicht im Widerspruch zur Leistung; sie ist vielmehr ein wesentlicher Bestandteil dessen, was die Leistung langfristig aufrechterhält. Und genau aus diesem Grund ist die strukturierte Auseinandersetzung mit der LGBTQIAPN+-Gemeinschaft – und nicht nur im Rahmen einer Kampagne – keine rein kommunikative Entscheidung mehr, sondern wird zu einer unternehmerischen Entscheidung.