Dans le secteur technologique dynamique et en constante évolution d'aujourd'hui, une carrière peut souvent ressembler à un chemin sinueux à travers une forêt dense d'opportunités. Avec les progrès rapides de la technologie, les possibilités sont infinies, mais les défis le sont tout autant.
Nous devons également garder à l'esprit que Artefact est une société de conseil et non une société de produits. Nous nous concentrons sur la mise en œuvre de solutions basées sur l'IA et data. La technologie est donc au cœur de nos activités quotidiennes, mais pas de la même manière que dans des entreprises comme Facebook ou Google.
Dans l'article suivant, nous avons voulu présenter à la communauté notre tentative de résoudre le problème de la construction d'un système de carrière qui reflète le travail quotidien de nos ingénieurs et qui résiste à l'épreuve du temps dans un paysage technologique en constante évolution. Ce système a été mis en place il y a trois ans et constitue depuis lors une base solide pour l'équipe.
La simplicité est le summum de la sophistication
Notre système d'évolution prend la forme d'une échelle que nous avons conçue en nous inspirant des entreprises technologiques les plus prospères. Nous avons 13 échelons allant des stagiaires aux directeurs. Au fil des années, nous avons défini exactement ce que nous attendons de chaque rôle... du moins jusqu'aux ingénieurs principaux.
Notre système repose sur un nombre aussi réduit que possible de principes, ce qui lui confère une robustesse par conception qui le rend impossible à manipuler. Voici les principes clés de ce système :
Ce système nous convient bien en tant qu'équipe technique d'une société de conseil qui construit des logiciels très variés, car il récompense à la fois la polyvalence et la spécialisation. Deux personnes peuvent avoir le même niveau, soit avec une grande maîtrise d'une compétence technique donnée, soit avec de bonnes aptitudes dans un grand nombre de compétences différentes, ce qui est un atout pour notre portefeuille très diversifié de clients et de projets.
Aujourd'hui, nous sommes fiers de dire que ce système nous aide à évaluer 100 % du travail quotidien de chaque membre de l'équipe.
Des compétences qui reflètent notre travail quotidien
Les compétences sur lesquelles nous évaluons les membres de l'équipe sont formulées sous forme de rôles, car à Artefact, être ingénieur logiciel signifie assumer un grand nombre de responsabilités différentes en fonction des projets pour lesquels nous sommes recrutés. Nous les divisons en rôles d'expertise (basés sur la technique) et de croissance (basés sur les personnes).
Expertise
Développeur de logiciels: Vous écrivez du code pour vos clients, pour construire des applications ou des pipelines data , mais vous construisez rarement des frontaux.
Ingénieur en sécurité et fiabilité des sites: Vous vous occupez du déploiement, de l'exploitation et de la sécurité des logiciels que vous livrez à vos clients.
Architecte de l'informatique en nuage: Vous concevez vos propres architectures data et IT et vous guidez votre client à ce sujet.
Ingénieur en apprentissage automatique: Vous aidez les scientifiques de data à livrer des modèles plus rapidement et avec plus de confiance grâce aux outils et processus MLOps et LLMOps.
Ingénieur en analyse: Vous construisez vos pipelines data dans toutes les directions, de l'analyse exploratoire aux pipelines de production, de la documentation au contrôle de qualité data .
Croissance
Chef de projet technique: Vous dirigez des équipes de techniciens, parfois pluridisciplinaires, à l'aide d'outils tels que la gestion allégée et les méthodologies agiles.
Ingénieur avant-vente: Vous aidez les partenaires et les directeurs à vendre des projets plus intéressants, plus pointus et mieux dimensionnés.
Responsable de l'ingénierie: Vous faites grandir l'équipe, vous encadrez les ingénieurs et vous nous aidez à constituer la meilleure équipe possible.
Équitable et à l'épreuve du temps
Le cœur du système de carrière est sa grille de compétences et la manière dont elle est rédigée. Nous avons été très attentifs à la spécification des critères pour chaque niveau de chaque compétence, ce qui rend les 32 items très précis.
Pour chacun de ces niveaux, nous fournissons quatre critères pour aider les membres de l'équipe à évaluer leurs compétences et celles de leurs pairs : définition, portée, exemples et expérience (voir Fig. 3 pour un exemple concret).
En outre, la technologie évolue rapidement et le marché a tendance à suivre cette évolution rapide, ce qui rend les listes de contrôle très spécifiques, axées sur les outils, inutiles pour l'évaluation des compétences. Peut-être aimez-vous changer de critères d'évaluation tous les six mois, et c'est très bien ainsi. C'est pourquoi nos définitions sont très larges. Outre ces définitions, nous avons rédigé une liste non exhaustive d'exemples afin de donner une idée des activités quotidiennes d'un membre de l'équipe.
Conclusion
Nous sommes fiers de ce système qui reflète nos valeurs fondamentales : le travail, l'intérêt réel pour le métier et l'équité. Nous récompensons les gens et leur faisons gravir les échelons en fonction des compétences qu'ils développent et de l'aura qu'ils construisent autour d'eux.
Nous pensons qu'un processus d'évaluation équitable et une grille de salaires fixe constituent le meilleur moyen d'assurer l'égalité salariale pour une qualité de travail donnée, et ce système est appelé à perdurer.
Si vous vous voyez travailler dans notre équipe et développer ces compétences, n'hésitez pas à consulter notre article Medium expliquant comment nous recrutons et postulons à nos postes .