Wie es Artefact gelang, ein faires und zugleich einfaches Karrieresystem für Softwareentwickler zu entwickeln

In der heutigen dynamischen und sich ständig weiterentwickelnden Technologiebranche kann sich eine Karriere oft wie ein gewundener Pfad durch einen dichten Wald von Möglichkeiten anfühlen. Mit den schnellen Fortschritten in der Technologie sind die Möglichkeiten endlos, aber auch die Herausforderungen.

Wir müssen auch bedenken, dass Artefact ein Beratungsunternehmen und nicht ein Produktunternehmen. Unser Schwerpunkt liegt auf der Implementierung von KI und data-gesteuerten Lösungen. Technologie steht also im Mittelpunkt unserer täglichen Arbeit, aber nicht in der gleichen Weise wie bei Unternehmen wie Facebook oder Google.

Im folgenden Artikel möchten wir der Community unseren Versuch vorstellen, ein Karrieresystem zu entwickeln, das sowohl die tägliche Arbeit unserer Ingenieure widerspiegelt als auch in einer sich ständig weiterentwickelnden technologischen Landschaft Bestand hat. Es wurde vor 3 Jahren eingeführt und ist seither eine solide Grundlage für das Team.

Unser Entwicklungssystem hat die Form einer Leiter, zu deren Gestaltung wir uns von den erfolgreichsten Tech-Unternehmen inspirieren ließen. Wir haben 13 Stufen, die vom Praktikanten bis zum Direktor reichen. Im Laufe der Jahre haben wir genau herausgearbeitet, was wir von jeder Rolle erwarten... zumindest bis zum leitenden Ingenieur.

Unser System basiert auf so wenigen Prinzipien wie möglich, wodurch es von vornherein so robust ist, dass es nicht manipuliert werden kann. Hier sind die wichtigsten Prinzipien dieses Systems:

Dieses System passt gut zu uns als technisches Team in einem Beratungsunternehmen, das eine Menge unterschiedlicher Software entwickelt, weil es belohnt sowohl Vielseitigkeit als auch Spezialisierung. Zwei Personen können das gleiche Niveau haben und entweder eine bestimmte technische Fertigkeit besonders gut beherrschen oder gute Fähigkeiten in vielen verschiedenen Fertigkeiten haben, was für unser sehr vielfältiges Portfolio an Kunden und Projekten ein Vorteil ist.

Heute können wir mit Stolz sagen, dass dieses System uns dabei hilft, 100% der täglichen Arbeit jedes einzelnen Teammitglieds zu bewerten.

Die Fähigkeiten, nach denen wir die Teammitglieder beurteilen, sind als Rollen formuliert, denn bei Artefact bedeutet ein Software-Ingenieur, dass er je nach den Projekten, an denen wir arbeiten, viele verschiedene Aufgaben übernimmt. Wir unterteilen sie in Fachwissen (technisch basiert) und Wachstum (personengebundene) Rollen.

Software-Entwickler: Sie schreiben Code für Ihre Kunden, um alles von Anwendungen bis hin zu data-Pipelines zu erstellen, aber Sie erstellen selten Frontends.

Ingenieur für Sicherheit und Zuverlässigkeit vor Ort: Sie kümmern sich um die Bereitstellung, den Betrieb und die Sicherheit der Software, die Sie für Ihre Kunden liefern.

Cloud Architekt: Sie entwerfen Ihre eigenen data- und IT-Architekturen und beraten Ihren Kunden zu diesem Thema.

Ingenieur für maschinelles Lernen: Sie helfen data-Wissenschaftlern dabei, Modelle dank der MLOps- und LLMOps-Tools und -Prozesse schneller und zuverlässiger zu liefern.

Analytik-Ingenieur: Sie bauen Ihre data-Pipelines in alle Richtungen auf, von der explorativen Analyse bis zu den Produktionspipelines, von der Dokumentation bis zur data-Qualitätsüberwachung.

Technischer Projektleiter: Sie leiten Teams aus technischen Mitarbeitern, manchmal fachübergreifend, mit Werkzeugen wie Lean Management und agilen Methoden.

Vorverkaufsingenieur: Sie helfen Partnern und Direktoren, interessantere, innovativere und besser dimensionierte Projekte zu verkaufen.

Technischer Leiter: Sie lassen das Team wachsen, coachen Ingenieure und helfen uns, das bestmögliche Team aufzubauen.

Das Herzstück des Karrieresystems ist das Fertigkeitsraster und die Art, wie es geschrieben ist. Wir haben bei der Festlegung der Kriterien für jede Stufe jeder Fertigkeit sehr sorgfältig gearbeitet und die 32 Punkte sehr präzise formuliert.

Für jede dieser Stufen bieten wir 4 Kriterien, die den Teammitgliedern helfen, ihre Fähigkeiten und die ihrer Kollegen zu bewerten: Definition, Reichweite, Beispiele und Erfahrungen (siehe Abb. 3 für ein konkretes Beispiel).

Außerdem entwickelt sich die Technologie schnell weiter und der Markt neigt dazu, dieser rasanten Entwicklung zu folgen, so dass sehr spezifische, an Tools orientierte Checklisten für die Bewertung von Fähigkeiten irrelevant sind. Oder vielleicht möchten Sie die Bewertungskriterien alle sechs Monate ändern und das ist auch in Ordnung. Aus diesem Grund haben wir sehr weit gefasste Definitionen. Zusätzlich zu diesen Definitionen haben wir eine nicht erschöpfende Liste von Beispielen zusammengestellt, um ein Gefühl für die täglichen Aktivitäten eines Teammitglieds zu vermitteln.

Wir sind stolz auf dieses System, das unsere Grundwerte widerspiegelt: harte Arbeit, echtes Interesse am Handwerk und Fairness. Wir belohnen unsere Mitarbeiter und sorgen dafür, dass sie je nach den Fähigkeiten, die sie entwickeln, und der Aura, die sie um sich herum aufbauen, die Karriereleiter hinaufsteigen.

Wir glauben, dass ein fairer Bewertungsprozess und ein festes Gehaltsschema der beste Weg sind, um Lohngleichheit für eine bestimmte Qualität der Arbeit zu gewährleisten, und dieses System wird beibehalten.

Wenn Sie sich vorstellen können, in unserem Team zu arbeiten und diese Fähigkeiten weiterzuentwickeln, dann schauen Sie doch mal bei unserem Medium Artikel, der erklärt, wie wir einstellen und Bewerben Sie sich auf unsere Stellenanzeigen.