Wie Artefact , ein gerechtes und zugleich einfaches Karrieresystem für Softwareentwickler zu entwickeln

In der heutigen dynamischen und sich ständig weiterentwickelnden Technologiebranche kann sich der berufliche Werdegang oft wie ein gewundener Pfad durch einen dichten Wald voller Möglichkeiten anfühlen. Angesichts des rasanten technologischen Fortschritts sind die Möglichkeiten schier unbegrenzt – doch das gilt auch für die Herausforderungen.

Wir müssen auch bedenken, dass Artefact ein Beratungsunternehmen und kein Produktunternehmen Artefact . Unser Schwerpunkt liegt auf der Umsetzung von AI data Lösungen; Technologie steht also im Mittelpunkt unserer täglichen Arbeit, allerdings nicht in derselben Weise wie bei Unternehmen wie Facebook oder Google.

Im folgenden Artikel möchten wir der Community unseren Ansatz zur Lösung des Problems vorstellen, ein Karrieresystem zu entwickeln, das sowohl die tägliche Arbeit unserer Ingenieure widerspiegelt als auch in einer sich ständig weiterentwickelnden technologischen Landschaft langfristig Bestand hat. Es wurde vor drei Jahren eingeführt und bildet seitdem eine solide Grundlage für das Team.

Unser Karriereleiter-System ist wie eine Leiter aufgebaut, deren Gestaltung von den erfolgreichsten Tech-Unternehmen inspiriert wurde. Wir haben 13 Stufen, die von Praktikanten bis hin zu Direktoren reichen. Im Laufe der Jahre haben wir genau festgelegt, was wir von jeder Position erwarten … zumindest bis hin zu den leitenden Ingenieuren.

Unser System basiert auf so wenigen Prinzipien wie möglich, was ihm eine von Grund auf robuste Bauweise verleiht, die Manipulationen unmöglich macht. Hier sind die wichtigsten Prinzipien dieses Systems:

Dieses System passt gut zu uns als Tech-Team in einer Beratungsfirma, die eine Vielzahl unterschiedlicher Softwareanwendungen entwickelt, da es sowohl Vielseitigkeit als auch Spezialisierung belohnt. Zwei Personen können denselben Level erreichen, sei es durch herausragende Kenntnisse in einer bestimmten technischen Fertigkeit oder durch gute Fähigkeiten in vielen verschiedenen Bereichen – was für unser äußerst vielfältiges Portfolio an Kunden und Projekten von großem Vorteil ist.

Wir sind stolz darauf, sagen zu können, dass dieses System uns dabei hilft, 100 % der täglichen Arbeit aller Teammitglieder zu bewerten.

Die Kompetenzen, anhand derer wir unsere Teammitglieder bewerten, werden als Rollen formuliert, denn bei Artefact bedeutet die Tätigkeit als Softwareentwickler, je nach den Projekten, an denen wir arbeiten, viele verschiedene Aufgaben zu übernehmen. Wir unterteilen diese in Fachkompetenzen (technischer Natur) und Entwicklungsbereiche (im zwischenmenschlichen Bereich).

Softwareentwickler: Du schreibst Code für deine Kunden, um alles Mögliche zu entwickeln – von Anwendungen bis hin zu data –, aber du entwickelst selten Frontends.

Ingenieur für Systemsicherheit und -zuverlässigkeit: Sie sind für die Bereitstellung, den Betrieb und die Sicherheit der Software verantwortlich, die Sie für Ihre Kunden bereitstellen.

Cloud : Sie entwerfen Ihre eigenen data IT-Architekturen und beraten Ihre Kunden in diesem Bereich.

Machine-Learning-Ingenieur: Sie unterstützen data dabei, Modelle mithilfe von MLOps- und LLMOps-Tools und -Prozessen schneller und mit größerer Sicherheit bereitzustellen.

Analytics Engineer: Sie erstellen Ihre data in allen Bereichen – von der explorativen Analyse bis hin zu Produktionspipelines, von der Dokumentation bis zur Überwachung data .

Technischer Projektleiter: Sie leiten Teams aus technischen Fachkräften, teilweise aus verschiedenen Fachbereichen, und setzen dabei Methoden wie Lean Management und agile Methoden ein.

Pre-Sales-Ingenieur: Sie unterstützen Partner und Führungskräfte dabei, interessantere, innovativere und besser dimensionierte Projekte zu verkaufen.

Technischer Leiter: Du baust das Team aus, betreust die Ingenieure und hilfst uns dabei, das bestmögliche Team aufzubauen.

Das Herzstück des Karrieresystems ist das Kompetenzraster und dessen Ausgestaltung. Wir sind bei der Festlegung der Kriterien für jede Stufe jeder Kompetenz äußerst sorgfältig vorgegangen und haben die 32 Punkte sehr präzise formuliert.

Für jede dieser Stufen stellen wir vier Kriterien zur Verfügung, anhand derer die Teammitglieder ihre eigenen Fähigkeiten und die ihrer Kollegen bewerten können: Definition, Umfang, Beispiele und Erfahrung (ein konkretes Beispiel finden Sie in Abb. 3).

Zudem entwickelt sich die Technologie rasant weiter, und der Markt folgt dieser raschen Entwicklung, sodass sehr spezifische, toolorientierte Checklisten für die Kompetenzbewertung irrelevant werden. Oder vielleicht möchten Sie die Bewertungskriterien alle sechs Monate ändern – auch das ist in Ordnung. Aus diesem Grund haben wir sehr weit gefasste Definitionen gewählt. Ergänzend zu diesen Definitionen haben wir eine nicht erschöpfende Liste mit Beispielen zusammengestellt, um einen Eindruck von den täglichen Aufgaben eines Teammitglieds zu vermitteln.

Wir sind stolz auf dieses System, das unsere Grundwerte widerspiegelt: harte Arbeit, echtes Interesse am Handwerk und Fairness. Wir belohnen unsere Mitarbeiter und ermöglichen ihnen den Aufstieg entsprechend den Fähigkeiten, die sie entwickeln, und der Ausstrahlung, die sie um sich herum aufbauen.

Wir sind der Ansicht, dass ein faires Bewertungsverfahren und eine feste Gehaltsstruktur der beste Weg sind, um Lohngleichheit bei gleicher Arbeitsqualität zu gewährleisten, und dieses System wird auch weiterhin Bestand haben.

Wenn du dir vorstellen kannst, in unserem Team zu arbeiten und diese Fähigkeiten weiterzuentwickeln, schau dir gerne unseren Medium-Artikel an, in dem wir erklären, wie wir neue Mitarbeiter einstellen, und bewirb dich auf unsere Stellenangebote.