Wie es Artefact gelungen ist, ein faires und dennoch einfaches Karrieresystem für Softwareingenieure zu entwickeln

In der dynamischen und sich ständig weiterentwickelnden Technologiebranche von heute kann sich eine berufliche Laufbahn oft wie ein gewundener Pfad durch einen dichten Wald von Möglichkeiten anfühlen. Mit den rasanten Fortschritten in der Technologie sind die Möglichkeiten endlos, aber auch die Herausforderungen.

Wir müssen auch bedenken, dass Artefact ein Beratungsunternehmen und keine Produktfirma ist. Unser Schwerpunkt liegt auf der Implementierung von AI und data-gestützten Lösungen. Die Technik steht also im Mittelpunkt unserer täglichen Arbeit, aber nicht in der gleichen Weise wie bei Unternehmen wie Facebook oder Google.

Im folgenden Artikel möchten wir der Gemeinschaft unseren Versuch vorstellen, ein Karrieresystem zu entwickeln, das sowohl die tägliche Arbeit unserer Ingenieure widerspiegelt als auch in einer sich ständig weiterentwickelnden technologischen Landschaft Bestand hat. Es wurde vor 3 Jahren eingeführt und ist seither eine solide Grundlage für das Team.

Unser Entwicklungssystem hat die Form einer Leiter, zu deren Gestaltung wir uns von den erfolgreichsten Technologieunternehmen inspirieren ließen. Wir haben 13 Stufen, die vom Praktikanten bis zum Direktor reichen. Im Laufe der Jahre haben wir genau herausgearbeitet, was wir von jeder Rolle erwarten... zumindest bis zum leitenden Ingenieur.

Unser System basiert auf so wenigen Prinzipien wie möglich, was ihm eine konstruktionsbedingte Robustheit verleiht, die es unmöglich macht, es zu manipulieren. Hier sind die wichtigsten Grundsätze dieses Systems:

Dieses System passt gut zu uns als technisches Team in einem Beratungsunternehmen, das eine Menge unterschiedlicher Software entwickelt, weil es sowohl Vielseitigkeit als auch Spezialisierung belohnt. Zwei Personen können das gleiche Niveau haben, entweder mit einem großen Spike in einer bestimmten technischen Fertigkeit oder mit guten Fähigkeiten in vielen verschiedenen Fertigkeiten, was ein Vorteil für unser sehr vielfältiges Portfolio an Kunden und Projekten ist.

Heute können wir mit Stolz sagen, dass dieses System uns hilft, 100 % der täglichen Arbeit aller Mitarbeiter zu bewerten.

Die Fähigkeiten, nach denen wir die Teammitglieder beurteilen, werden als Rollen bezeichnet, denn bei Artefact bedeutet ein Software-Ingenieur, dass er je nach den Projekten, an denen wir beteiligt sind, viele verschiedene Aufgaben übernimmt. Wir unterteilen sie in fachliche (technisch basierte) und wachstumsorientierte (menschlich basierte) Rollen.

Software-Entwickler: Sie schreiben Code für Ihre Kunden, um alles von Anwendungen bis hin zu data Pipelines zu erstellen, aber Sie erstellen selten Frontends.

Ingenieur für Standortsicherheit und -zuverlässigkeit: Sie kümmern sich um die Bereitstellung, den Betrieb und die Sicherheit der Software, die Sie für Ihre Kunden bereitstellen.

Cloud Architekt: Sie entwerfen Ihre eigenen data und IT-Architekturen und beraten Ihre Kunden zu diesem Thema.

Ingenieur für maschinelles Lernen: Sie helfen data Wissenschaftlern dabei, Modelle dank der MLOps- und LLMOps-Tools und -Prozesse schneller und zuverlässiger bereitzustellen.

Analytik-Ingenieur: Sie bauen Ihre data Pipelines in alle Richtungen auf, von der explorativen Analyse bis zu Produktionspipelines, von der Dokumentation bis zur data Qualitätsüberwachung.

Technischer Projektleiter: Sie leiten Teams von technischen Mitarbeitern, manchmal auch fachübergreifend, mit Tools wie Lean Management und agilen Methoden.

Vorverkaufsingenieur: Sie helfen Partnern und Direktoren, interessantere, innovativere und besser dimensionierte Projekte zu verkaufen.

Technischer Leiter: Sie lassen das Team wachsen, coachen Ingenieure und helfen uns, das bestmögliche Team aufzubauen.

Das Herzstück des Karrieresystems ist das Qualifikationsraster und dessen Aufbau. Wir haben bei der Festlegung der Kriterien für jede Stufe jeder Fertigkeit größte Sorgfalt walten lassen und die 32 Punkte sehr präzise formuliert.

Für jede dieser Ebenen gibt es vier Kriterien, die den Teammitgliedern helfen, ihre Fähigkeiten und die ihrer Kollegen zu bewerten: Definition, Reichweite, Beispiele und Erfahrung (siehe Abb. 3 für ein konkretes Beispiel).

Außerdem entwickelt sich die Technologie schnell weiter, und der Markt folgt dieser rasanten Entwicklung, so dass sehr spezifische, werkzeugorientierte Checklisten für die Bewertung von Fähigkeiten irrelevant sind. Vielleicht möchten Sie aber auch alle sechs Monate die Bewertungskriterien ändern, und das ist auch in Ordnung. Aus diesem Grund haben wir sehr weit gefasste Definitionen. Zusätzlich zu diesen Definitionen haben wir eine nicht erschöpfende Liste von Beispielen zusammengestellt, um ein Gefühl für die täglichen Aktivitäten eines Teammitglieds zu vermitteln.

Wir sind stolz auf dieses System, das unsere Grundwerte widerspiegelt: harte Arbeit, echtes Interesse am Handwerk und Fairness. Wir belohnen unsere Mitarbeiter und sorgen dafür, dass sie je nach den Fähigkeiten, die sie entwickeln, und der Aura, die sie um sich herum aufbauen, auf der Karriereleiter aufsteigen.

Wir sind der Meinung, dass ein faires Bewertungsverfahren und ein festes Gehaltsschema der beste Weg sind, um Lohngleichheit für eine bestimmte Qualität der Arbeit zu gewährleisten, und dieses System wird beibehalten.

Wenn Sie sich vorstellen können, in unserem Team zu arbeiten und diese Fähigkeiten zu entwickeln, lesen Sie bitte unseren Medium-Artikel, in dem wir erklären, wie wir Mitarbeiter einstellen und uns auf unsere Stellen bewerben.