Cómo Artefact consiguió desarrollar un sistema de carrera justo y sencillo para los ingenieros de software.

En el sector tecnológico actual, dinámico y en constante evolución, una carrera profesional puede parecer a menudo un camino sinuoso a través de un denso bosque de oportunidades. Con los rápidos avances tecnológicos, las posibilidades son infinitas, pero también lo son los retos.

También hay que tener en cuenta que Artefact es una empresa de consultoría y no un producto Compañia. Nos centramos en la implantación de soluciones basadas en AI y data, por lo que la tecnología está en el centro de lo que hacemos a diario, pero no de la misma manera que en empresas como Facebook o Google.

En el siguiente artículo queríamos presentar a la comunidad nuestro intento de resolver el problema de crear un sistema de carrera que refleje el trabajo diario de nuestros ingenieros y resista el paso del tiempo en un panorama tecnológico en constante evolución. Se introdujo hace 3 años y ha sido una base sólida para el equipo desde entonces.

Nuestro sistema de evolución adopta la forma de una escalera cuyo diseño nos inspiramos en las empresas tecnológicas de mayor éxito. Tenemos 13 escalones que van desde becarios hasta directores. A lo largo de los años hemos elaborado exactamente lo que esperamos de cada función... al menos hasta llegar a ingenieros jefe.

Nuestro sistema se basa en el menor número posible de principios, lo que le confiere una robustez de diseño que lo hace imposible de manipular. He aquí los principios clave de este sistema:

Este sistema nos viene muy bien como equipo técnico en una consultora que construye software muy variado porque premia tanto la versatilidad como la especialización. Dos personas pueden tener el mismo nivel, ya sea con un gran pico en una habilidad técnica determinada o con buenas habilidades en un montón de habilidades diferentes, lo cual es una ventaja para nuestra muy diversa cartera de clientes y proyectos.

Hoy nos enorgullece decir que este sistema nos ayuda a evaluar el 100% del trabajo diario de todos los miembros del equipo.

Las competencias que evaluamos a los miembros del equipo se expresan como funciones, porque en Artefact, ser ingeniero de software significa asumir muchas responsabilidades diferentes en función de los proyectos en los que trabajemos. Las dividimos en funciones de pericia (basadas en la técnica) y de crecimiento (basadas en las personas).

Desarrollador de software: Escribes código para tus clientes, para construir cualquier cosa, desde aplicaciones a data pipelines, pero rara vez construyes front-ends.

Ingeniero de seguridad y fiabilidad del sitio: Se encarga de la implantación, el funcionamiento y la seguridad del software que distribuye a sus clientes.

Arquitecto deCloud : Diseña sus propias arquitecturas de data y TI y orienta a su cliente en este tema.

Ingeniero de aprendizaje automático: Ayudarás a los científicos de data a enviar modelos más rápido y con más confianza gracias a las herramientas y procesos MLOps y LLMOps.

Ingeniero analítico: Usted construye sus data pipelines en todas las direcciones, desde el análisis exploratorio hasta los pipelines de producción, desde la documentación hasta la supervisión de la calidad de data .

Jefe de proyecto técnico: Diriges equipos de técnicos, a veces de distintas especialidades, con herramientas como lean management y metodologías ágiles.

Ingeniero de preventa: Ayudas a los socios y directores a vender proyectos más interesantes, vanguardistas y de mejor tamaño.

Director de Ingeniería: Usted hace crecer al equipo, entrena a los ingenieros y nos ayuda a construir el mejor equipo posible.

El corazón del sistema de carreras es su parrilla de habilidades y cómo está redactada. Fuimos inmensamente cuidadosos a la hora de especificar los criterios para cada nivel de cada habilidad, haciendo que los 32 puntos fueran muy precisos.

Para cada uno de estos niveles, ofrecemos 4 criterios que ayudarán a los miembros del equipo a evaluar sus competencias y las de sus compañeros: definición, alcance, ejemplos y experiencia (véase un ejemplo concreto en la Fig. 3).

Además, la tecnología evoluciona rápidamente y el mercado tiende a seguir esta rápida evolución, lo que hace que las listas de comprobación orientadas a herramientas muy específicas sean irrelevantes para la evaluación de competencias. O tal vez le guste cambiar los criterios de evaluación cada seis meses y tampoco pasa nada. Por eso tenemos definiciones muy amplias. Además de estas definiciones, hemos redactado una lista no exhaustiva de ejemplos para dar una idea de las actividades diarias de un miembro de un equipo.

Estamos orgullosos de este sistema que muestra nuestros valores fundamentales: trabajo duro, interés genuino por el oficio y equidad. Recompensamos a las personas y las hacemos ascender en función de las habilidades que desarrollan y el aura que crean a su alrededor.

Creemos que un proceso de evaluación justo y una tabla salarial fija es la mejor manera de garantizar la igualdad salarial para una determinada calidad de trabajo, y este sistema está aquí para quedarse.

Si te ves trabajando en nuestro equipo y desarrollando esas habilidades, no dudes en consultar nuestro artículo de Medium en el que explicamos cómo contratamos y solicitamos nuestros puestos de trabajo.