Cómo Artefact logró desarrollar un sistema de desarrollo profesional justo y sencillo para los ingenieros de software

En la industria tecnológica actual, dinámica y en constante evolución, una carrera profesional puede parecer a menudo un camino sinuoso a través de un denso bosque de oportunidades. Con los rápidos avances de la tecnología, las posibilidades son infinitas, pero también lo son los retos.

También hay que tener en cuenta que el Artefact es un empresa consultora y no una empresa de productos. Nos centramos en la aplicación de soluciones basadas en IA y data, por lo que la tecnología está en el centro de lo que hacemos a diario, pero no de la misma forma que en empresas como Facebook o Google.

En el siguiente artículo, queríamos presentar a la comunidad nuestro intento de resolver el problema de construir un sistema de carrera que refleje el trabajo diario de nuestros ingenieros y que resista la prueba del tiempo en un panorama tecnológico en constante evolución. Se introdujo hace 3 años y ha sido una base sólida para el equipo desde entonces.

Nuestro sistema de evolución adopta la forma de una escalera cuyo diseño nos inspiramos en las empresas tecnológicas de mayor éxito. Tenemos 13 escalones que van desde los becarios hasta los directores. A lo largo de los años hemos elaborado exactamente lo que esperamos de cada función... al menos hasta los ingenieros jefe.

Nuestro sistema se basa en el menor número posible de principios, lo que le confiere una robustez de diseño que lo hace imposible de manipular. He aquí los principios clave de este sistema:

Este sistema se adapta bien a nosotros como equipo técnico en una empresa de consultoría que construye mucho software variado porque premia tanto la polivalencia como la especialización. Dos personas pueden tener el mismo nivel, ya sea con un gran pico en una habilidad técnica determinada o con buenas capacidades en un montón de habilidades diferentes, lo que supone una ventaja para nuestra cartera tan diversa de clientes y proyectos.

Hoy podemos decir con orgullo que este sistema nos ayuda a evaluar 100% el trabajo diario de todos los miembros del equipo.

Las competencias en las que evaluamos a los miembros del equipo se formulan como funciones, porque en Artefact, ser ingeniero de software significa asumir un montón de responsabilidades diferentes en función de los proyectos en los que trabajemos. Las dividimos en experiencia (de base técnica) y crecimiento funciones (basadas en las personas).

Desarrollador de software: Usted escribe código para sus clientes, para construir cualquier cosa, desde aplicaciones hasta pipelines data, pero rara vez construye front-ends.

Ingeniero de seguridad y fiabilidad del emplazamiento: Se encarga de la implantación, el funcionamiento y la seguridad del software que envía a sus clientes.

Arquitecto de la nube: Usted diseña sus propias arquitecturas data e informáticas y orienta a su cliente sobre este tema.

Ingeniero de aprendizaje automático: Usted ayuda a los científicos data a enviar modelos más rápidamente y con más confianza gracias a las herramientas y procesos MLOps y LLMOps.

Ingeniero analítico: Usted construye sus conductos data en todas las direcciones, desde el análisis exploratorio hasta los conductos de producción, desde la documentación hasta la supervisión de la calidad data.

Jefe de proyecto técnico: Dirige equipos de técnicos, a veces con competencias cruzadas, con herramientas como la gestión ajustada y las metodologías ágiles.

Ingeniero de preventa: Ayudará a los socios y directores a vender proyectos más interesantes, vanguardistas y de mayor envergadura.

Director de ingeniería: Usted hace crecer al equipo, entrena a los ingenieros y nos ayuda a construir el mejor equipo posible.

El corazón del sistema de carrera es su tabla de habilidades y cómo está redactada. Fuimos inmensamente cuidadosos a la hora de especificar los criterios para cada nivel de cada habilidad, haciendo que los 32 puntos fueran muy precisos.

Para cada uno de estos niveles, proporcionamos 4 criterios para ayudar a los miembros del equipo a evaluar sus habilidades y las de sus compañeros: definición, alcance, ejemplos y experiencia (véase la Fig. 3 para un ejemplo concreto).

Además, la tecnología evoluciona rápidamente y el mercado tiende a seguir esta rápida evolución, lo que hace que las listas de comprobación orientadas a herramientas muy específicas sean irrelevantes para la evaluación de competencias. O tal vez le guste cambiar los criterios de evaluación cada seis meses y eso también está bien. Por eso tenemos definiciones muy amplias. Además de estas definiciones, hemos redactado una lista no exhaustiva de ejemplos para dar una idea de las actividades diarias de un miembro del equipo.

Estamos orgullosos de este sistema que muestra nuestros valores fundamentales: trabajo duro, interés genuino por el oficio y equidad. Recompensamos a las personas y las hacemos ascender en función de las habilidades que desarrollan y del aura que crean a su alrededor.

Creemos que un proceso de evaluación justo y una tabla fija de salarios es la mejor manera de garantizar la igualdad salarial para una calidad de trabajo determinada, y este sistema está aquí para quedarse.

Si se ve trabajando en nuestro equipo y desarrollando esas habilidades, no dude en consultar nuestro Artículo en Medium que explica cómo contratamos y solicite nuestros puestos de trabajo.