Hoe Artefact een rechtvaardig en toch eenvoudig loopbaansysteem voor softwareontwikkelaars te ontwikkelen

In de dynamische en voortdurend veranderende tech-sector van vandaag kan een carrièrepad vaak aanvoelen als een kronkelend pad door een dichtbegroeid woud van kansen. Door de snelle technologische vooruitgang zijn de mogelijkheden eindeloos, maar dat geldt ook voor de uitdagingen.

We moeten ook in gedachten houden dat Artefact een adviesbureau Artefact en geen organisatie. Onze focus ligt op de implementatie van AI data oplossingen, dus technologie staat weliswaar centraal in ons dagelijks werk, maar niet op dezelfde manier als bij bedrijven als Facebook of Google.

In het volgende artikel willen we de community laten zien hoe we hebben geprobeerd een carrièresysteem op te zetten dat zowel recht doet aan het dagelijkse werk van onze engineers als de tand des tijds doorstaat in een technologisch landschap dat voortdurend in beweging is. Het systeem is drie jaar geleden geïntroduceerd en vormt sindsdien een solide basis voor het team.

Ons loopbaansysteem is opgezet als een ladder, een concept dat we hebben overgenomen van de meest succesvolle techbedrijven. We hebben 13 niveaus, variërend van stagiaires tot directeuren. In de loop der jaren hebben we precies vastgesteld wat we van elke functie verwachten… in ieder geval tot en met lead engineers.

Ons systeem is gebaseerd op zo min mogelijk principes, waardoor het van nature zo robuust is dat het onmogelijk te manipuleren is. Dit zijn de belangrijkste principes van dit systeem:

Dit systeem past goed bij ons als techteam binnen een adviesbureau dat veel uiteenlopende software ontwikkelt, omdat het zowel veelzijdigheid als specialisatie beloont. Twee mensen kunnen hetzelfde niveau hebben, hetzij door uit te blinken in een bepaalde technische vaardigheid, hetzij door over goede vaardigheden op veel verschillende gebieden te beschikken, wat een grote troef is voor onze zeer gevarieerde portefeuille van klanten en projecten.

Vandaag kunnen we met trots zeggen dat dit systeem ons helpt om 100% van het dagelijkse werk van iedereen in het team te beoordelen.

De vaardigheden waarop we teamleden beoordelen, worden omschreven als rollen, omdat een software-engineer bij Artefact veel verschillende verantwoordelijkheden op zich neemt, afhankelijk van de projecten waaraan we werken. We hebben deze onderverdeeld in rollen op het gebied van expertise (technisch) en groei (interpersoonlijk).

Softwareontwikkelaar: Je schrijft code voor je klanten om van alles te bouwen, van applicaties tot data , maar je bouwt zelden front-ends.

Site Security & Reliability Engineer: Je bent verantwoordelijk voor de implementatie, het beheer en de beveiliging van de software die je voor je klanten levert.

Cloud : Je ontwerpt je eigen data IT-architecturen en adviseert je klant hierover.

Machine Learning Engineer: Je helpt data om modellen sneller en met meer vertrouwen te implementeren dankzij MLOps- en LLMOps-tools en -processen.

Analytics Engineer: Je bouwt je data in alle richtingen, van verkennende analyses tot productiepijplijnen, van documentatie tot het bewaken van data .

Technisch projectleider: Je geeft leiding aan teams van technische medewerkers, soms met verschillende expertises, waarbij je gebruikmaakt van instrumenten als lean management en agile methodieken.

Pre-sales engineer: Je helpt partners en directeuren om interessantere, baanbrekende en beter op maat gemaakte projecten binnen te halen.

Technisch manager: Je zorgt ervoor dat het team groeit, begeleidt technici en helpt ons het best mogelijke team samen te stellen.

De kern van het carrièresysteem wordt gevormd door het vaardighedenraster en de manier waarop dit is opgesteld. We zijn uiterst zorgvuldig te werk gegaan bij het vaststellen van de criteria voor elk niveau van elke vaardigheid, waardoor de 32 punten zeer nauwkeurig zijn geformuleerd.

Voor elk van deze niveaus bieden we vier criteria aan waarmee teamleden hun eigen vaardigheden en die van hun collega’s kunnen beoordelen: definitie, reikwijdte, voorbeelden en ervaring (zie figuur 3 voor een concreet voorbeeld).

Bovendien ontwikkelt de technologie zich snel en volgt de markt deze snelle ontwikkeling, waardoor zeer specifieke, op tools gerichte checklists niet langer geschikt zijn voor het beoordelen van vaardigheden. Of misschien vindt u het prettig om de beoordelingscriteria om de zes maanden aan te passen, en dat is ook prima. Daarom hanteren we zeer brede definities. Naast deze definities hebben we een niet-uitputtende lijst met voorbeelden opgesteld om een indruk te geven van de dagelijkse werkzaamheden van een teamlid.

We zijn trots op dit systeem, dat onze kernwaarden weerspiegelt: hard werken, oprechte interesse in het vak en eerlijkheid. We belonen mensen en helpen hen carrière te maken op basis van de vaardigheden die ze ontwikkelen en de uitstraling die ze opbouwen.

Wij zijn van mening dat een eerlijk beoordelingsproces en een vast salarisschema de beste manier zijn om loongelijkheid te waarborgen voor werk van een bepaalde kwaliteit, en dit systeem is een blijvertje.

Als je jezelf wel kunt zien werken in ons team en die vaardigheden wilt ontwikkelen, neem dan gerust een kijkje bij ons Medium-artikel waarin wordt uitgelegd hoe wij mensen aannemen en hoe je kunt solliciteren op onze vacatures.