Hoe Artefact erin slaagde een eerlijk en toch eenvoudig loopbaansysteem voor software-ingenieurs te ontwikkelen

In de dynamische en steeds evoluerende technologie-industrie van vandaag kan een carrièrepad vaak aanvoelen als een kronkelend pad door een dicht woud van mogelijkheden. Met de snelle vooruitgang in de technologie zijn de mogelijkheden eindeloos, maar de uitdagingen ook.

We moeten ook in gedachten houden dat Artefact een adviesbureau en geen productbedrijf. Onze focus ligt op de implementatie van AI en data-aangedreven oplossingen, dus techniek staat centraal in wat we dagelijks doen, maar niet op dezelfde manier als bij bedrijven als Facebook of Google.

In het volgende artikel wilden we aan de gemeenschap onze poging presenteren om het probleem op te lossen van het bouwen van een carrièresysteem dat zowel het dagelijkse werk van onze ingenieurs weerspiegelt als de tand des tijds doorstaat in een steeds veranderend technologisch landschap. Het werd 3 jaar geleden geïntroduceerd en vormt sindsdien een solide basis voor het team.

Ons evolutiesysteem heeft de vorm van een ladder die we geïnspireerd hebben door de meest succesvolle techbedrijven. We hebben 13 treden, van stagiairs tot directeuren. Door de jaren heen hebben we precies uitgewerkt wat we van elke rol verwachten... in ieder geval tot en met hoofdingenieurs.

Ons systeem is gebaseerd op zo weinig mogelijk principes, waardoor het een by-design robuustheid heeft waarmee niet geknoeid kan worden. Dit zijn de belangrijkste principes van dit systeem:

Dit systeem past goed bij ons als technisch team in een adviesbureau dat veel verschillende software bouwt, omdat het beloont zowel veelzijdigheid als specialisatie. Twee mensen kunnen hetzelfde niveau hebben met ofwel een grote piek in een bepaalde technische vaardigheid of goede vaardigheden in veel verschillende vaardigheden, wat een pluspunt is voor onze zeer gevarieerde portefeuille van klanten en projecten.

Vandaag kunnen we met trots zeggen dat dit systeem ons helpt om 100% van het dagelijkse werk van iedereen in het team te evalueren.

De vaardigheden waarop we teamleden evalueren zijn geformuleerd als rollen, want bij Artefact betekent software engineer zijn dat je veel verschillende verantwoordelijkheden op je neemt, afhankelijk van de projecten waaraan we werken. We splitsen ze op in expertise (op technische basis) en groei (mensgerichte) rollen.

Software Ontwikkelaar: U schrijft code voor uw klanten, om van alles te bouwen, van applicaties tot data pijplijnen, maar u bouwt zelden front-ends.

Sitebeveiliging en betrouwbaarheidstechnicus: U zorgt voor de implementatie, werking en beveiliging van de software die u aan uw klanten levert.

Cloud-architect: U ontwerpt uw eigen data en IT-architecturen en begeleidt uw klant op dit gebied.

Machine-learning ingenieur: U helpt data wetenschappers om modellen sneller en met meer vertrouwen te leveren dankzij de tools en processen van MLOps en LLMOps.

Analytics-ingenieur: U bouwt uw data pijplijnen in alle richtingen, van verkennende analyse tot productiepijplijnen, van documentatie tot data kwaliteitsbewaking.

Technisch Projectleider: U leidt teams van technische mensen, soms met verschillende expertises, met hulpmiddelen zoals lean management en agile methodologieën.

Pre-Sales ingenieur: U helpt partners en directeuren om interessantere, geavanceerdere en grotere projecten te verkopen.

Engineering Manager: U laat het team groeien, coacht engineers en helpt ons het best mogelijke team te bouwen.

Het hart van het loopbaansysteem is het vaardighedenraster en de manier waarop het geschreven is. We zijn heel zorgvuldig geweest bij het specificeren van de criteria voor elk niveau van elke vaardigheid, waardoor de 32 items heel precies zijn.

Voor elk van deze niveaus bieden we 4 criteria om teamleden te helpen hun vaardigheden en die van hun collega's te evalueren: definitie, bereik, voorbeelden en ervaring (zie Fig. 3 voor een concreet voorbeeld).

Bovendien evolueert de technologie snel en heeft de markt de neiging om deze snelle evolutie te volgen, waardoor zeer specifieke, tools-georiënteerde checklists irrelevant worden voor het beoordelen van vaardigheden. Of misschien vindt u het leuk om de beoordelingscriteria elke zes maanden te veranderen en dat is ook prima. Daarom hebben we zeer brede definities. Naast deze definities hebben we een niet-uitputtende lijst met voorbeelden opgesteld om een gevoel te geven van de dagelijkse activiteiten van een teamlid.

Wij zijn trots op dit systeem dat onze kernwaarden laat zien: hard werken, oprechte interesse in het vak en eerlijkheid. We belonen mensen en laten ze hoger op de ladder komen op basis van de vaardigheden die ze ontwikkelen en de aura die ze om zich heen bouwen.

Wij geloven dat een eerlijk evaluatieproces en een vast loonrooster de beste manier is om gelijke lonen te garanderen voor een bepaalde kwaliteit van het werk, en dit systeem zal blijven bestaan.

Als u zichzelf in ons team ziet werken en deze vaardigheden wilt ontwikkelen, kijk dan gerust op onze Medium artikel waarin we uitleggen hoe we inhuren en solliciteer naar onze vacatures.