Hoe Artefact erin slaagde een eerlijk maar eenvoudig carrièresysteem voor software-ingenieurs te ontwikkelen

In de dynamische en steeds veranderende technologie-industrie van vandaag kan een carrièrepad vaak aanvoelen als een kronkelend pad door een dicht woud van mogelijkheden. Met de snelle vooruitgang in technologie zijn de mogelijkheden eindeloos, maar de uitdagingen ook.

We moeten ook in gedachten houden dat Artefact een adviesbureau is en geen product organisatie. Onze focus ligt op de implementatie van AI en data-gestuurde oplossingen, dus techniek vormt de kern van wat we dagelijks doen, maar niet op dezelfde manier als bij bedrijven als Facebook of Google.

In het volgende artikel willen we aan de gemeenschap onze poging presenteren om het probleem op te lossen van het bouwen van een carrièresysteem dat zowel het dagelijkse werk van onze ingenieurs weerspiegelt als de tand des tijds doorstaat in een steeds veranderend technologisch landschap. Het werd 3 jaar geleden geïntroduceerd en vormt sindsdien een solide basis voor het team.

Ons evolutiesysteem heeft de vorm van een ladder die we geïnspireerd hebben door de meest succesvolle techbedrijven. We hebben 13 treden, van stagiairs tot directeuren. Door de jaren heen hebben we precies uitgewerkt wat we van elke rol verwachten... in ieder geval tot en met lead engineers.

Ons systeem is gebaseerd op zo weinig mogelijk principes, waardoor het door zijn ontwerp robuust is en onmogelijk om mee te knoeien. Dit zijn de belangrijkste principes van dit systeem:

Dit systeem past goed bij ons als technisch team in een adviesbureau dat veel gevarieerde software bouwt omdat het zowel veelzijdigheid als specialisatie beloont. Twee mensen kunnen hetzelfde niveau hebben met ofwel een grote piek in een bepaalde technische vaardigheid of goede vaardigheden in veel verschillende vaardigheden, wat een pluspunt is voor onze zeer gevarieerde portfolio van klanten en projecten.

Vandaag kunnen we met trots zeggen dat dit systeem ons helpt om 100% van het dagelijkse werk van iedereen in het team te evalueren.

De vaardigheden waarop we teamleden evalueren, worden omschreven als rollen, want bij Artefact betekent software engineer zijn dat je veel verschillende verantwoordelijkheden op je neemt, afhankelijk van de projecten waarop we worden ingezet. We splitsen ze op in expertise (technisch gebaseerd) en groei (mensgericht).

Softwareontwikkelaar: Je schrijft code voor je klanten, om van alles te bouwen, van applicaties tot data pipelines, maar je bouwt zelden front-ends.

Sitebeveiliging en betrouwbaarheid: Je zorgt voor de implementatie, werking en beveiliging van de software die je levert aan je klanten.

Cloud : Je ontwerpt je eigen data en IT-architecturen en begeleidt je klant op dit gebied.

Machine Learning Engineer: Je helpt data wetenschappers modellen sneller en met meer vertrouwen te leveren dankzij MLOps en LLMOps tools en processen.

Analytics-ingenieur: Je bouwt je data pijplijnen in alle richtingen, van verkennende analyse tot productiepijplijnen, van documentatie tot data kwaliteitsbewaking.

Technisch projectleider: Je leidt teams van technische mensen, soms met verschillende expertises, met tools zoals lean management en agile methodologieën.

Pre-Sales ingenieur: Je helpt partners en directeuren om interessantere, geavanceerdere en grotere projecten te verkopen.

Engineering Manager: Je laat het team groeien, coacht engineers en helpt ons het best mogelijke team te bouwen.

Het hart van het loopbaansysteem is het vaardighedenraster en de manier waarop het is geschreven. We zijn heel zorgvuldig geweest bij het specificeren van de criteria voor elk niveau van elke vaardigheid, waardoor de 32 items heel precies zijn.

Voor elk van deze niveaus bieden we 4 criteria om teamleden te helpen hun vaardigheden en die van hun collega's te evalueren: definitie, bereik, voorbeelden en ervaring (zie Fig. 3 voor een concreet voorbeeld).

Bovendien evolueert de technologie snel en heeft de markt de neiging om deze snelle evolutie te volgen, waardoor zeer specifieke tools-georiënteerde checklists irrelevant worden voor het beoordelen van vaardigheden. Of misschien vind je het leuk om de beoordelingscriteria elke zes maanden te veranderen en dat is ook prima. Daarom hebben we zeer brede definities. Naast deze definities hebben we een niet-uitputtende lijst met voorbeelden opgesteld om een gevoel te geven van de dagelijkse activiteiten van een teamlid.

We zijn trots op dit systeem dat onze kernwaarden laat zien: hard werken, oprechte interesse in het vak en eerlijkheid. We belonen mensen en laten ze hoger op de ladder komen op basis van de vaardigheden die ze ontwikkelen en het aura dat ze om zich heen bouwen.

Wij geloven dat een eerlijk evaluatieproces en een vast loonrooster de beste manier is om gelijke lonen te garanderen voor een bepaalde kwaliteit van het werk, en dit systeem zal blijven bestaan.

Als je jezelf in ons team ziet werken en deze vaardigheden wilt ontwikkelen, lees dan ons artikel op Medium waarin we uitleggen hoe we mensen aannemen en solliciteren op onze vacatures.